下面小编给大家整理从容应对企业年度考核，本文共7篇，希望大家喜欢！
北京晓通网络科技有限公司人力资源部总监李红伟：
人力资源部在绩效管理中，要明确自己的工作目标，也就是要确定当前阶段需要解决的问题，以及本阶段期望达到的效果，
在具体工作推进过程中，人力资源部要掌握大的原则，并引导各部门充分理解绩效管理是一项长期和艰巨的工作，是一项改善管理者思想和行为的工作，要坚持不懈地逐步融入、推进、完善和发展绩效管理。同时在进行绩效管理的过程中，人力资源部一定要从尊重部门管理的角度出发，指导和协助他们完成绩效管理工作。 因为各部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者，通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标，最终使企业受益。
绩效管理要始终以公司的业务重点为轴心。例如人力资源部的职责之一是执行公司年初制定的人员预算，在执行过程中对于新老业务部门应有一定的区别，特别是对于国内公司，长期开展的业务比较成型，人员应严格加以控制，而对于新开展的业务，由于市场、销售、人员等不确定的因素很多，因此应适当放宽，给予充分地支持。
人力资源部的人员应为专业人士， 充分了解政策及行业标准，只有这样才能在政策的制定、实施、操作及顾问咨询等工作中具有权威性。
对于推行绩效管理，首先要有一个宣传过程，逐步进行思想渗透，并制定严格的管理制度。 通过举办大量的、针对各层面的培训，达到预期效果。一般较好的方式是请咨询公司对高层管理人员进行绩效管理的专业培训，由人力资源部对中层经理进行培训，培训重点应放在宣传绩效管理的优势和如何进行具体操作上。人力资源部在对员工进行宣讲时，一定要着重宣传规章制度，着重宣传如何保障员工的合法权益，
总之，各种培训一定要有明确的目标和目的。
先拿愿意合作并有要求的部门作试点，发现问题改进后再全面推广。一般可选择组成时间长、业绩平稳、考核依据简单、清晰的业务部门作为试点，绩效管理取得成效并不断深入后，再逐步增加、改进考核内容。
一定要签订书面协议。这不仅对管理人员的管理水平提出了更高的要求，而且对优秀员工是一种保护，对有问题的员工也是一种约束。人力资源部门也通过制订完善的制度、提供可靠的法律依据，再逐步成为管理人员的助手。
在实际工作中，人力资源部的工作要不断争取得到高层的认可，并得到他们在工作中的切实帮助，努力消除推行绩效管理过程中的阻力，确保绩效管理目标得以实现。
在全面推行绩效管理过程中，人力资源部的角色是通过对部门工作的检查、咨询、审核、要求改进、批准结果，得以实现的。也就是检查是否有书面的文件、并备案用于对结果的审核。 例如可以通过对试用期的经理及员工进行抽样访谈，监督绩效管理的执行情况，重视过程管理，了解本阶段的进展情况，并咨询其合理性，及时对不合理结果提出改进建议。要及时了解公司的业务发展及业绩状况，依据公司、部门的业绩审核批准绩效结果。
人力资源部要依据公司任务及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容，特别是要允许新产品或新的业务部门，有一个认识和改进的过程。
对于绩效管理的成果应提供有效数字进行反映， 例如各地区、各部门辅助人员的比例的降低，薪金与奖金比与销售收入与毛利润比的比较趋于合理，入职、离职的总体情况及详细情况平稳，公司成员的学历状况的改善等，可以隐含一部分希望，改进目标数据，做到既客观又公正。
总之， 绩效管理应是一项辅助公司更好地实现公司目标的工作，也是一项需要不断改进、完善的工作。
从容应对，一笑而过 -资料
智慧启引：淡定是一味良药，因为淡定能够熄灭内心汹汹的火焰，君不见淡定的“淡”字，左边是水，右边是火，水浇在火上，水止火灭。淡定这个词，看似消极，退让，其实是一味降压灭火的药，让大事化小，小事化了。
我也曾亲眼见过这样的场景，一场大风把屋前树上的鹊巢吹落到地上，那些用嘴一棵棵衔来的草梗，瞬间四散落地。
我以为，这些鸟鹊会迁徙，会搬家，或者心生火焰，自暴自弃。谁知没几天，屋前的树上又挂起了一个新的鸟巢。
我曾亲眼见过这样的场景：一群蚂蚁在大雨即将来临的时候，敏感地嗅到了危险，他们成群结队，开始了有条不紊的搬家行动，没有忙乱，没有不安，没有躁动，只有紧张而忙碌地工作，把家搬到另外一个安全的地方。
我也曾亲眼见过这样的场景，母亲在院子里种了几棵桃树，当桃花谢了，青桃像指甲般大小的时候，几个调皮的孩子趁母亲忙碌的空当，把青桃揪落一地，连叶子也没有放过，
我以为母亲会发火，去找家长，那些青桃毕竟倾注过她的心血，施肥，撒药。谁知母亲淡淡地笑了，只说了句：这些顽皮的'孩子。
这样的场景，人生之中，会遇到很多。这些淡定的处世方式，充满了人生的智慧。
但其实，我们也会遇到这样的事情：
你凭良心做了一件好事，却被人误以为你沽名钓誉，另有企图。
多年的朋友，因为一件小事产生了误会，讽刺你，挖苦你，甚至不理你。
费了很大的劲才搞定的一个客户，不成想，半道上被另外一个同事“劫”去了，而上司却指责你，批评你。
这种时候，你会淡然处置，一笑了之，还是怒发冲冠？心中燃起小火苗？（智者：词叟）
【智慧之光】：淡定是一味良药，因为淡定能够熄灭内心汹汹的火焰。君不见淡定的“淡”字，左边是水，右边是火，水浇在火上，水止火灭。淡定这个词，看似消极，退让，其实是一味降压灭火的药，让大事化小，小事化了。
一、目的
为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补（津）贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月；lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的凯发k8游戏的文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
三、绩效考核，考核现实而非理想，更不是为了赶走员工
有些公司在制定考核指标时，恨不得把目标定到天上去，似乎目标定得越高，绩效也会越高一样，根本没有考虑到公司的实际情况、行业的整体水平和员工的实际能力，以及其他的客观制约因素。这种过于理想化的指标，严重脱离了实际，可望而不可及，根本无法达成。于是员工干脆放弃努力，破罐子破摔，根本不去理会它，有的员工甚至抱着大不了走人的态度，从而对企业内部员工的稳定性造成了恶劣的影响。本来绩效考核的目的是为了提升绩效，但由于目标定得太高，反而使人望而生畏，自动放弃，可谓得不偿失。
所以，我们得知道，绩效考核，考核的是现实，考核指标的制定必须基于现实的基础，经过适当的努力，必须能够实现，而不能不着边际，过于理想化，否则必定会被员工抛弃。
四、绩效考核不是监督，不是量化的数字，更不是部门对立
很多管理者甚至是公司高层，都寄希望于绩效考核的监督作用，以为推行了绩效考核就可以监督员工工作完成的情况，就可以监控员工的工作过程。以这种思路看待绩效考核，很容易造成管理者和员工之间的对立，不但不利于高绩效的形成，还会影响到员工正常工作的积极性。其实绩效形成的过程是管理者和员工持续沟通的过程，是管理者指导和协助员工的过程，是双向合作的过程。双方不是监督者和被监督者之间的关系，而是凯发k8游戏的合作伙伴的关系。只有从对立走向合作，才会产生高绩效。
关于绩效考核的量化问题，有人极端地认为，不能量化就无法考核，无法考核就无法管理。我觉得这话说得多少有点绝对化。诚然，量化的确是考核的必要手段，也是设计考核指标的基础。但从实践的情况来看，并非所有的绩效指标都可以量化，如价值观、敬业精神、道德品质等。一味追求量化，就会掉进“为量化而量化”的陷阱，导致考核指标设计得不伦不类，绩效考核也变得不伦不类，类似“民族复兴已完成62%”这样的笑话也肯定会出现。
所以，绩效考核，不能一味追求绝对的量化，而应当根据企业实际情况，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，既不能量化又不能细化的尽量流程化。
看到过很多企业由于没有理解绩效管理的原理和意义，没有建立企业的目标体系，只是基于岗位职责，强调职能的最优化，同时又想当然地认为绩效管理是人力资源部的事，各部门之间相互提供考核数据，最终数据汇总到人力资源部进行计算，从而得出考核结果。
这样做的结果往往是，等考核结果一出来，甲说乙提供的数据不准，乙说丙提供的数据不完整，丙说丁提供的数据不客观，大家吵作一团。这种为考核而考核的作法，没有统一的目标，没有正常的考核方式，不可避免地会造成部门之间的对立。
正确的做法是，企业首先必须确定统一的目标并逐步分解，而不是简单考核职能的最优化;其次重视和发挥直线经理在绩效考核过程中的重要作用，采用上级直接考核下属的方式，而不是过于强调或人为夸大人力资源部的作用;考核关注的重点也需要从追求量化转变为绩效本身的提高，从而避免部门对立的产生。
五、绩效考核无法单独发挥作用
说绩效考核无法单独发挥作用，是因为绩效考核本身是绩效管理过程中的一个环节，它只有结合绩效计划(目标和指标的设定)、绩效实施才能发挥考核的作用，发现隐蔽的问题以及绩效和目标之间的差距，并通过绩效面谈，分析产生差距的原因，提出改进措施并予以改进。
绩效考核为绩效管理提供依据，同时也为绩效奖金的分配、培训计划的制定和实施、优秀员工的晋升提供依据。脱离绩效管理系统，撇开绩效管理的其他三个环节，单纯依靠绩效考核，无法发挥应有的作用。
六、人力资源部不是纪检委，考核追求公平，但更需要信任。
正如上面所叙述的，大多数企业都太过于强调人力资源部在绩效管理过程中所发挥的作用，理所当然地认为绩效管理本来就是人力资源部的事，依据的理由也非常简单：人力资源管理6大模块中，核心的模块就是绩效管理。但很多企业或管理者不知道，人力资源管理是企业管理的重要内容，适用于企业各个部门所有的人力资源管理。因为在实际工作过程中，目标和计划的提出以及实际过程控制都是由部门经理和所属员工共同合作完成的，这个过程才是真正的人力资源管理的过程，需要直线经理直接管理才能真正发挥作用和产生绩效。人力资源部只在这个过程中提供相关技术的支持和管理平台，如制定规章制度，提供相关培训，监控执行情况等，仅此而已。
然而实际情况是，很多企业为了保证绩效考核的公平性，同时避免部门主管直接考核下属可能会产生的主观影响，都会让人力资源部作为独立的部门，考核全公司所有的部门。有时候甚至还负责调查数据的真实性，承担着纪律检查委员会的角色。而人力资源部的考核地位和调查行为，往往会激怒各部门，从而形成对立，甚至会引起广大员工的极大反感，造成沟通困难甚至无法沟通，严重削弱了人力资源管理其他模块的作用――由于抵触的存在，人力资源部其他管理职能的作用受到了极大的限制。
在我看来，任何一种管理形式――包括绩效管理在内――都应当关注内部公平性问题，但信任更加重要，没有信任的基础，任何管理都无法发挥作用。直线经理作为本领域的专家，比人力资源部更明确绩效的真正含义，更了解达成绩效所需的条件和资格，更懂得过程控制的要点。如果忽略了直线经理在绩效管理中的作用，绩效考核必定会出现较大的对立和争议，也不利于绩效的改进和提升。
综上所述，绩效考核更要关注绩效本身，并融入到绩效管理系统，为持续提高企业整体绩效水平发挥应有的作用。
一、目的
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
按公司《年度考核制度》执行。
四、考核指标
待定
五、考核说明
1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；
2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；
3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的`数值，按实计分；
5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；
6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；
7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
8、其他打分细则可参考《年度考核制度》执行。
六、附则
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
从容应对小儿“无赖” -资料
宝宝乖巧的时候，做父母的总是觉得自己是世界上最幸福的人;可惜一旦小东西在公共场合发起脾气，连哭带闹、满地打滚的时候，那种尴尬足以让任何爹妈感到颜面扫地和绝望，别着急，那些发疯的小魔头并非不可驯服，只要你能够保持足够的耐心。
一位妈妈希望可以写一封信向去年12月15日乘坐从纽约到洛杉矶的174航班的所有乘客致歉，那个哭闹不停的2岁男孩儿的母亲。正是那个小皮猴，霸占住走廊通道，挡住饮料车达20分钟之久;正是这个小皮猴，尖利的哭叫有如魔音传耳、连玻璃都能击碎;正是这个小皮猴，被我强行抱回位子以后，就开始对着前面的椅背拳打脚踢，足足表演了10分钟—抱歉啊，前面的那位，那10分钟对你来说一定度日如年吧，哎，我也是一样啊!
儿子大闹天宫之后，心满意足地睡着了，我却在别人责备的眼光里恨不得找个地缝钻进去。好在坐在我身边的两位乘客，在我不知所措的时候不断地给予安慰 —等几年以后你再回想起今天的经历，一定会觉得很好笑。没错，在那么难堪的情况下，我能做的表情也只能是苦笑了。
学龄前的宝宝虽然已经掌握了部分语言，但尚不能准确表达出自己的每一种感受。因此，经验告诉我们，避免孩子突然大哭大闹的最基本原则是，确保他们不感到饥饿、疲劳或无聊。但有时候，一个吃得饱、睡得足、精神头儿很旺的宝宝也可能突然就在公共场合耍起“无赖”。这时候我们应该怎么处理呢?让我们来听听专家是怎么说的吧。
情景设定一：超级市场
有一次我带着儿子到超市买东西，那时候他才18个月，我就像以往那样把他放在专用的儿童购物车里。然而那天他突然尖叫着要出来，我当然不准，于是小东西便抓起一块面包拼命往嘴里塞，就好像一个礼拜没吃过东西似的。还没等我反应过来，他又抓过一把香蕉狂吃起来。我身边的几个女人都冲我皱眉头，还以为是我没有喂饱孩子。我当时实在是让小家伙的举动给弄懵了。
可能刺激到宝宝的因素
● 周围环境的色彩过于明亮或者宝宝一时间看到和接触到的事物过多;
● 看到了自己想要的东西，却发现自己根本得不到;
● 感到无聊;
你的处理方法：
发号施令：在带宝宝去超市之前，对他的表现提出要求。比如，“我们要给爸爸的生日晚餐买材料，可不是去买糖。”或者，“你可看那里的玩具，但是我们今天一个都不买。”有了这个前提，就算宝宝仍然会要求你给他买这买那，至少在要求没有得到响应的时候，他不会感到特别惊讶和失望。
激发宝宝的兴趣：我们可以把购物变成一种游戏，这样宝宝既不会过于兴奋也不至于感到无聊。超市里的互动游戏可以多种多样—我们可以用一包洋芋片和宝宝玩接球，可以故意唱些怪声怪调的儿歌，还可以让宝宝清点购物车里的东西。专家指出，对于两三岁的孩子来说，转移他们的注意力非常容易，因为在这个年龄他们对任何事物的兴趣都只能保持三分钟热度。对于大一点的孩子，你可以告诉他几样你要买的东西，然后让他帮助你寻找。
情景设定二：串门
前些日子，我们带着孩子到朋友家串门。儿子抱着一个拿着麦克风的小熊玩得不亦乐乎。正在这时候，朋友的小女儿一把把麦克风小熊抓了过去，我儿子一下子就大哭起来，小脸儿憋得通红。然后他就一边跺脚，一边把身边的糖果和饼干统统扔在了地上。我当时羞愧地简直无地自容。
可能刺激到宝宝的因素
● 分享受挫;
● 受到了玩伴的挑衅;
● 输了游戏(尤其当宝宝和赢家有摩擦的`时候);
你的处理方法：
教他们如何面对失败：对宝宝来说，当事情没有向所希望的那样发展的时候，他们很难控制好自己的情绪，
因此，父母要告诉孩子所有的游戏都是有输有赢的，也只有这样游戏才会有趣。在和宝宝做游戏的时候，父母不妨故意输掉几次，然后让宝宝看看自己是如何面对输赢的。可以这样说，“虽然我输了，但这个游戏还是非常有趣，也许下一次我能赢呢。”
告诉宝宝并非每一样东西都可以分享：小孩子往往不能忍受别人和自己分享每一样自己喜欢的东西，这与自私不同，是天性使然。父母必须正视孩子的这一特点，在别的小朋友来家里玩之前，帮 孩子把最喜欢的几样玩具收起来。父母的做法告诉孩子，你尊重他所喜欢的东西，但分享也是游戏的一部分。同时告诉宝宝，小朋友不会把宝宝的玩具带回家。
公平裁决：如果你的小东西为了玩具和小伙伴打起架来，你应该立刻上前制止，然后告诉两个孩子：你们要轮换着玩。这种说法比“让着弟弟”要好得多，因为对孩子来说，后一种说法并不公平也难以接受。你需要扮演裁判的角色，以确保每隔一段时间两个孩子便交换玩具。
情景设定三：离开好玩的地方
女儿两岁半的时候，我曾经带她去看过一次芝麻街的儿童话剧。演出结束以后，孩子死活也不肯离开，又哭又叫抱着剧院的椅子不撒手。讲道理未果后，我不得不将她强行抱走，结果她从剧院一路哭闹到停车场，直到被丢进车里、哭哑了嗓子才肯作罢。
可能刺激到宝宝的因素
● 活动结束或者从活动中退出;
● 改变活动项目(如从看电视变成穿衣服上学)。
你的处理方法：
打好“预防针”：被命令的感觉会让孩子沮丧，因此父母在某件事情将要发生之前应该让孩子知道接下来会出现哪些情况，这样就能让宝宝觉得掌握主动权的是自己而不是爸爸妈妈。比如，“我们再玩三次滑梯就该回家了”，或者“吃完雪糕我们到外面去玩。”
制定规矩：当孩子感到事情不在自己掌握的时候就容易大声哭闹、乱发脾气。而规矩能给与他们必要的安全感。比如，当游戏日结束的时候，我们可以规定宝宝与其他小朋友握握手;从公园回家之前在喷泉边玩一会儿水等等。
休息一会儿：完成一种活动，准备开始另外一种活动之前，父母可以带着宝宝找一个相对安静的地方休息一会儿，平稳一下心情。虽然这样做有点耗费时间，但可以有效避免孩子过于兴奋。
经常给予表扬：如果宝宝能够不哭不闹乖乖地跟着父母从小朋友家或者游乐园离开，我们就应该不失时机地给予表扬。这样可以让孩子知道自己刚刚的表现是正确的。我们可以说，“宝宝那么听话，真让妈妈骄傲”，或者，“今天玩儿得真高兴啊!”小孩子都喜欢正面的评价，因此父母对于正确行为的关注和鼓励能激励孩子将优点保持下去。
保持目光交流：盯住孩子的眼睛，让他明白你很关注他的行为并希望他能平静下来。同时，你也愿意与他沟通，听他所说的话。
吹口哨：你的口哨声能令孩子停止尖叫，他渴望知道你想说什么。
做“暂停”的手势：与孩子约定，只要你摆出暂停的手势，他就必须停止胡闹，在此之前的事情既往不咎，在此之后则处以重罚。
忽视存在：如果孩子是在家里大发脾气，你可以把他关在他的屋子里，让他自己反省一个下午，对他不闻不问。
以暴制暴：倘若孩子正准备伤害他人或是他自己，你可以用双臂将他紧紧抱在怀里，直到他平静下来。
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