下面小编为大家带来餐饮企业员工管理与激励研究分析报告，本文共20篇，希望大家能够受用!
一、引言
旅游业已成为全世界范围内最重要的经济产业之一，一直保持着较高速度的发展。为适应旅游业的快速发展，作为旅游业中三大支柱之一的旅游餐饮业，已经发展成为规模巨大的行业。我国的餐饮业餐饮业发展迅速，在国民经济中的作用越来越突出。企业间的竞争归根到底来说是人的竞争，企业管理就是人的管理，餐饮业也不例外。餐饮业拥有一支高水准高素质的员工队伍是餐饮业经营成功的关键。很多老总经常说现在的员工不好管，确实如此，员工中存在的问题不是一个“管”字能解决的，而应去“理”好。我国现代餐饮业业发展了20 多年，从国外引进了很多餐饮业管理的严格的规章制度，这些规章制度帮助我们的餐饮业提高了管理水平，但是这些规章制度中的有些条款，却显得不是很合适，存在着一些亟待解决的问题。
二、餐饮企业员工管理现状分析
（一）我国餐饮企业员工管理成效
餐饮业在秉承我国民族传统优秀管理思想的基础上，综合运用国
内外先进管理的理论和方法，在人才管理方面已经取得较大的进展，具体为：
1.“人本管理”
我国餐饮业企业正逐渐摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企业的过程中，开始重视人的价值和自由，激发员工的主动性和能动性。我国市场经济赋予国企信息部门人本管理一个全新的特征：重视个人的独立价值但不忽视群体利益，而餐饮业的技术骨干的创造性正受到全部门上下的重视与尊重。
2.人才培养
信息部门的人才培养正逐渐受到重视，信息行业特有的知识更新性使得该部门重视员工培训，不断提升部门员工的自身能力和部门整体能力，例如铁路部门的不定期信息系统培训，美晨企业的网络培训选择等。
3.初步建立有效的激励机制
餐饮企业正走出传统依靠精神奖励为主调动员工积极性的单一手段，从工作内容，绩效，薪酬等方面多重激励，具体为：人才双向选择，工作内容丰富化，轮岗制，期权，股票等。
4.奉献的凯发k8游戏的文化
思想政治教育一直是我国国有凯发k8游戏的文化建设的一大优势，而我国传统文化的积淀渗入使得我国餐饮企业具有重奉献，知识共享的文化优势。主人翁意识以及职业保障的制度文化也使得餐饮企业具有更强的稳定性和合作性。
（二）我国餐饮企业管理存在的问题
餐饮业作为劳动密集型的服务性企业，已充分认识到员工的战略价值，并在员工的识别和开发方面作了大量工作。尽管如此，餐饮业在员工问题上仍然重视不够，开发力度不大，管理现状不尽人意：
一是招聘选拔缺乏针对性。目前，不少餐饮业在招聘选拔员工时，未能明确目标岗位的任职资格，面试官缺乏对岗位高绩效胜任力的'全面认识，面试过程往往带有主观性，即以第一印象决定应聘人员的去留，导致餐饮业未能雇佣到具有成功潜力的核心员工。此外，部分餐饮业在员工的使用上，重视外部引进，轻视内部核心员工挖掘。他们错误的认为：外来的和尚会念经，尤其对于餐饮业自身员工的培养缺乏重视，没有相应的人才教育、培训机制、晋级机制，也没有激励员工自学成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引进，导致餐饮业中员工的潜能不能得到最大限度的发挥，大大地降低了员工积极性。
二是培训与开发片面性。餐饮业行业中常见的管理误区是急功近利，重使用轻开发，希望招到的员工一进来就能发挥作用，而忽视持续教育和人才培训对保持餐饮业能力的重要作用。尽管部分餐饮业一直承担着培训开发重任，分阶段性、持续性的加大培训投入，但效果不佳。大部分员工将培训视为负担，认为培训知识缺乏针对性，未能把重点放在提高自身岗位的相关知识和技能上，对于工作绩效的提升没有任何的帮助。
三是绩效考评不科学。我国餐饮业在绩效考评管理过程中主要存在以下问题：首先是考评体系不科学。绩效考评指标没有体现餐饮业
的战略导向或价值取向, 使员工的绩效未能得到真实的评价。其次是许多餐饮业的领导从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和人物变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及推出新的绩效目标，一手包办。很多员工不知道自己的工作应该达到什么样的绩效标准、部门主管是以什么样的方式考评自己的工作，自己在工作中存在哪些问题，造成这些问题的原因是什么，以及如何解决问题改进工作绩效。绩效考评的引导和激励作用得不到有效发挥，考评工作的有效性大打折扣。再次是考评结果运用不当。核心员工的价值与工作努力程度无法合理体现，工作干好干坏、干多干少毫无差别。久而久之，核心员工易产生职业疲劳症，从而引发一系列影响餐饮业可持续发展的问题，如人才流失、餐饮业因无法引进新鲜血液而缺乏活力等等。
四是职业生涯管理不受重视。职业生涯管理是指由企业实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。它把员工个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来， 要求管理人员指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展。核心员工的成就需要非常强烈，他们十分看重名誉、成功和事业发展， 希望尽情地发挥自己的价值，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此，员工特别渴望餐饮业为其职业生涯做出指导和规划。然而， 大部分餐饮业业的普遍做法不得不让员工失望，他们无视员工的个人发展和潜能开发，大大挫伤了核心员工的积极性，不利于核心员工与餐饮业实现共同发展和成长。在现有环境不断变化的情况下，核心员工对企业的忠诚度要小于他对职业本身的忠诚度，一部分核心员工会因此选择主动流失。
五是激励机制不够有效。我国大部分餐饮企业仍然采用岗位工资制，无论工作业绩出色或是工作业绩平平，薪酬很难反映出差别。在业绩突出人员的激励上，最大的奖赏可能就是“加官晋职”，而餐饮企业特有的专业性使得从专业化路线转为管理路线尤为困难。对员工来说，工作绩效与个人利益不挂钩，缺少竞争和下岗的压力，其奉献的精神和创新的冲动也就渐渐磨灭。尽管很多企业正推出分红，股权等激励机制，但激励机制显然远远不够到位，对信息人才尤为重要的工作内容丰富化、富有挑战性等很少采用。
北京《经济观察报》的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题，李记者的问题是：
1、 您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么
2、 中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？
3、 人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？
4、 对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？
5、 老板在此中所扮演的角色是如何？
这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。
一、员工激励制度的设计核心和原则
一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《hc-4r管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《hc-4r管理理论及应用》，上海世新，），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的pdf格式文档，可以参考。
先说物质激励。
一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：
月工资70% 月考核30% 保险福利 年终奖（一个月工资）
第二种模式是：
月工资 月考核（相当于10%月工资） 保险福利 年终奖（一个月工资）
经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%，
第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，）。
再说精神激励。
精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企业资金实力不足情况下的操作
留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。
前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。
关于作者：
张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席pmi项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍 浏览张京宏所有文章 进入张京宏的博客
信息传递与管理激励研究
在企业的人与物和人与人的关系中,存在着包括知识、动机等几个层面的.信息不对称.本文引入信息梯度的概念,并利用其对信息的激励效果进行了研究.以期达到进一步完善激励主客体之间的信息交流,提高管理激励有效性的目的.
作 者：陈通 白建英 苏银利 作者单位：天津大学管理学院,天津,300072 刊 名：管理工程学报 istic pku cssci英文刊名：journal of industrial engineering and engineering management 年，卷(期)： 18(1) 分类号：c931.6 c936 关键词：信息传递 信息梯度 激励 跃迁知识型员工激励问题研究开题报告
一、研究背景及意义
在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状
1.国外研究情况
弗朗西斯·赫瑞比（frances horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的'基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( paul r .lawrence )在“driven ：how human nature shapes our choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。
2.国内研究情况
房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（）中运用激励四力模型
分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中分析了目前我国企业对知识型员工的激励措施存在的问题。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。
三、研究方法与主要思路
1.研究方法
本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法、案例实证法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点。在本篇论文中，将大量阅读国内外文献，试图分析并提取出非常有价值的观点并予以探讨，同时在此基础上，也将提出自己的观点和看法。二是比较分析方法。查阅一些相关文献，根据自己论文的写作将文献整理和利用并在利用的过程中对其归纳总结和概括，形成自己的语言，这就要用到定性分析的方法；在写作过程中添加典型的案例，用数学方法和数据来进行分析，即定性分析方法。本研究将通过此方法，纵向比较不同时间内的激励措施的不同及对企业的不同影响，也将与国外完善的激励体系进行横向比较，以得出我国现有的激励措施和体系的不足和亟待改进之处。三是案例实证方法。在本研究中，将本着理论结合实践的原则，搜集较为典型的案例进行分析和探讨，并试图从各种案例中发现共性，为本研究提供事实依据。
2.主要思路
本论文拟从以下思路探寻激励知识型员工的对策。首先是阐述该项课题研究的背景和意义，再叙述知识型员工的相关概念及激励的相关理论，然后深入剖析当前我国企业知识型员工激励的现状，分析其中存在的主要问题及产生这些问题的原因，在此基础上提出改进企业知识型员工激励的思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。在激励原则上，主要遵循公开公平公正、物质激励与精神激励相结合、差异化与多样化的“按需激励”、根据发展需要适时调整权变、知识型员工与企业共同成长等五项原则；在激励机制的具体内容上，主要包括实行全面薪酬激励、加强工作成就激励、实施差异化的激励政策、实施知识资本激励、优化工作环境激励、培训学习提升激励、加强文化激励等措施；在实施的支持条件方面，主要有完善企业管理机制、建立企业人才数据库、建立科学评估体系、加强凯发k8游戏的文化建设等几个方面。
四、论文主要内容
论文主要分为六部分。第一部分是导论，主要阐述了课题的研究的背景与意义、研究的方法与思路、国内外相关研究动态、研究的内容与框架等。第二部分是知识型员工及激励理论概述，分为知识型员工概述、激励概述、知识型员工激励综述、知识型员工激励的相关理论四个小章节。第三部分是企业知识型员工激励现状分析，主要研究分析了国内外企业知识型员工的激励模式比较、企业知识型员工激励的主要方式、企业知识型员工激励机制的影响因素等内容。第四部分是企业知识型员工激励的问题及原因分析，对当前企业中知识型员工激励所存在的问题以及导致问题的原因进行了分析探讨。第五部分是企业知识型员工激励的对策思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。第六部分是结论与展望，对全文进行总结。
五、参考文献
[1] 张旭.基于心理账户的知识员工激励研究[j].现代商贸工业.15期
[2] 顾建良.基于实践视角的企业知识员工管理对策[j] .人力资源管理.期
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[6] 于珊.基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究[d].中南大学.20
[7] 郭立峰.gw公司车辆管理中心员工激励方案设计[d].大连理工大学.2011年
[8] 姜国明.山东电力工程咨询院员工激励体系研究[d].北京交通大学.
[9] 王伟强.高新技术企业知识员工激励机制研究[d].西北农林科技大学.年
[10] 林欣.员工激励有学问[n].组织人事报.
crm与erp整合研究分析报告
一、crm的特点和局限性
1. crm的特点
crm通过对业务流程的全面管理降低企业的运营成本，提供快速完善的个性化服务，提高客户的满意度和忠诚度。它具有以下特点：
（1）是“以客户为中心”的企业先进的经营管理理念。
（2）通过“接入管理”实现企业与客户互动交流的自动化；通过“流程管理”实现企业市场、销售、客户服务与支持等环节的业务流程的自动化。
（3）能够满足客户的个性化需求，实现企业与客户的“双赢”。建立和保持良好的客户关系的基础是给客户提供满意的价值。因此，企业须学会放弃自己的部分利益，改变每笔交易都追求利润最大化的做法，通过关系连结、社会连结来提高客户满意度与忠诚度，从而与客户建立长期可盈利的“双赢”关系。
（4）实现对客户信息的实时快速处理与分析。市场的迅速变化要求企业须对客户信息进行快速的处理和分析，谁能及时准确地把握住客户需求，谁就能在竞争激烈的市场中取得明显的优势地位。企业只有通过呼叫中心、数据仓库、联机分析处理等现代信息技术和手段才能快速获取和处理客户信息。
2. crm的本质
crm的本质是通过以客户和价值为基础的管理手段来提高公司价值，其管理的基础是客户和价值，目标是提高公司价值。crm最核心的价值就是帮助企业构建真正“以客户为中心”的管理机制。
3. crm的局限性
随着全球竞争的加剧和电子商务时代的到来，迫使企业不得不做自我调整、创新和变革。这种创新和变革表现在：企业要调动所有资源的潜力，最大限度地发挥资源的作用，实现资源的最优配置。而crm仅仅是电子商务的一个子集，内容只涉及营销、销售、服务和凯发k8游戏的技术支持等企业的外部资源，由于企业业务处理常常会牵涉到人、财、物的管理，这是单纯的crm所不能胜任的。比如：企业通过市场营销活动得到订单，但是为了保证企业能够适时提供客户所需要的合格产品及足够的数量，这些订单必须通过后台系统的审核，只有订单审核通过后，企业才能接单。
因此，新经济环境要求crm系统不仅仅要充分利用企业外部资源，还要能够与企业现有的erp系统，包括采购、生产制造、财务、库存、销售系统相集成，消除数据与应用的不一致性，将企业内外部资源产生的价值组成一条增值的价值链，将客户的需求、企业的生产制造活动和供应商的制造资源进行整合，只有这样才能满足当今知识经济时代市场竞争的需要。
二、erp的特点和局限性
1. erp的特点
erp是一个集合企业内部资源进行有效的计划和控制，帮助企业实现内部资金流、物流和信息流一体化，以实现最大收益的资源管理集成系统。它具有如下特点：
（1）以“供应链管理”思想为核心，着眼于企业后台全程一体化的管理，以控制产品成本、提高企业内部运转效率为目标，即实现从原材料采购到产品完成整个过程的资源计划与控制。
（2）实现企业内部资源的整合。erp是电子商务的基础，以速度和准确性为前提的电子商务要求企业内部资源实现高效率的整合。erp能够使企业内部原来分散、孤立的“信息孤岛”通过intranet/internet连接到一起，实现有效整合，使企业由相对封闭走向开放。
（3）系统性。erp把组织看成是一个系统，利用信息技术在组织内部建立起高度有效的信息交流系统。它旨在通过对人力、资金、材料、设备、方法、信息和时间等诸多资源实行综合优化管理，使企业在激烈的竞争中全方位地发挥其能力，从而取得最好的经济效益。
（4）实现事先计划、事中控制和实时分析。erp思想以计划为主线，将生产计划、物料需求计划、能力计划、采购计划，以及销售执行计划、利润计划、财务预算计划和人力资源计划等计划功能与价值控制功能集成到整个供应链系统中。另外，erp通过定义与事务处理相关的会计核算科目与核算方式，以便在事务处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录，实现了财务数据的一致性。通过追溯资金的来龙去脉，进一步追溯相关业务活动，改变了资金信息滞后于物料信息的状况，便于实现事中控制和实时分析。
2. erp的本质
erp的本质是实现企业内部的供应链管理。它是以b/s体系、关系型数据库、面向对象技术、网络通讯等信息技术为载体，以系统的思想整合企业管理理念、业务流程、基础数据，集计算机软硬件于一体的企业资源管理系统，它是企业在信息时代生存和发展的基石。
3. erp的局限性
随着“价值链”和“过程链”管理思想的发展、internet/intranet和网络计算的热潮的再次掀起、制造业的国际化倾向以及制造信息技术的深化，企业的收益不仅取决于企业内部流程的加速运转和自动化，还将取决于企业将这种效率传递给由它的客户以及供应商组成的整个业务系统的能力，即把效率传递给它的整个供应链的能力。而传统的erp系统还达不到这种要求，具体表现在以下几个方面。
（1）传统的erp系统难以满足现代经营管理理念的要求。erp起源于制造业，并主要用于制造业。在制造业特别是离散型制造业，erp的先进性和优越性可得以充分发挥。但是，用管理工厂的思路去管理一般性经营组织，不能有效地突出“以客户为中心”的现代经营管理理念。现代经营管理理念要求“以客户为中心”，对复杂、多变的市场需求做出快速响应。由于传统的erp系统主要着眼于企业内部流程的优化和管理，因而对于企业外部不断变化的市场环境和客户需求无法做出快速的思考和相应的决策。因此，如何满足现代经营管理理念的要求，建立“以客户为中心”的经营管理模式，提高客户的满意度和忠诚度，是erp系统需要改善的一个重要环节。
（2）传统的erp系统难以满足企业间“协同制造”的要求。当今制造业的未来发展趋势是“协同制造”，企业战略从内部战略转向联盟体战略，这在企业管理领域是一个划时代的变化。而传统的erp系统的集成范围局限于企业内部，没有与电子商务(ec)进行很好的集成(如图1所示)。erp在实现联盟体战略即实现“企业内部人员、企业与业务伙伴、企业与客户之间”的协同商务时，碰到了不可逾越的鸿沟，无法适应企业跨越组织边界、跨越地域的协同需要。即传统的erp系统难以突破不同企业之间的组织边界，协同对市场做出快速反应。即使是在跨地域经营的企业内部应用也往往由于系统运行成本过高而难以建立企业一体化应用。而在internet的电子商务时代，企业与企业之间的竞争实质是供应链与供应链之间的竞争，企业仅靠自身的资源不可能有效参与市场竞争。这就要求传统的erp系统进行扩展，只有具备协同能力、开放能力、重构能力及行业凯发k8游戏的解决方案能力，才能满足现代企业全方位、综合管理的需要。
（3）传统的erp系统大多数无法满足企业流程个性化管理的需求。随着供应链管理思想的发展，虚拟组织的出现，一个企业可能在多个供应链上担任着不同的角色，因而流程也会改变。而传统的erp系统大多数还不能动态地满足企业流程变化的需要，无法满足企业围绕客户进行商业运作、满足企业个性化的需求，必须经过艰难的二次开发和实施才能实现。虽然一些erp公司正在进行动态企业建模(dem)的探索，但都还处于初级阶段。
因此，要打破传统erp系统的僵化，需要通过引入crm系统及scm系统来拓展传统erp系统的概念和范畴，从而更好地适应“网络经济”时代的企业管理需求。
三、crm与erp整合的必要性
在经济全球化、资源全球化、信息共享化的电子商务时代，企业对外部信息的处理速度和企业与市场的信息交流方式，已成为制约企业竞争力的瓶颈。以速度和准确性为前提的电子商务对企业提出了两个很重要的要求，即企业对市场反应的速度和企业与外部资源的协作能力。企业内外部如果缺乏高效率的资源整合，将无法对市场做出快速反应。
企业单独使用了crm系统，或单独使用了erp系统，或同时使用了两个单独运行的crm和erp系统，没有进行有效集成，因而形成一个个“信息孤岛”、“信息碎片”，严重阻碍了企业管理信息化建设的步伐。企业业务的运行迫切需要将这些“信息孤岛”有效地整合在一起。crm与erp进行整合是管理思想发展的必然趋势，是企业信息化应用的高级阶段，是弥补两系统功能局限性的`要求。
1. crm与erp进行整合是管理思想发展的必然趋势
随着管理思想和营销理念的不断发展，现代企业信息化建设的内容也随之发生了变化。企业不仅只是专注企业内部的信息化建设，同时还必须关注企业内外部资源整合的信息化建设，以达到内外资源拥有最佳利用效果，信息畅通无阻。
2. crm与erp进行整合是企业信息化应用的高级阶段
由于企业在产权体制、企业规模、管理水平、信息化水平等方面的差异，尤其是企业当前面临的最重要的问题的不同，企业不可能沿用同一套实施规划和实施标准。企业信息化由低级到高级，由局部到整体可以分为：基础应用层(如oa、财务管理信息化)、综合应用层(如财务、业务一体化，财务、业务与电子商务一体化)、全面应用层(如erp,erp crm)。
可见整合crm和erp是企业信息化的高级阶段、必经阶段，企业通过整合内外部资源，实现信息的整体融合，使企业经营全面电子化、信息化。
3. crm与erp进行整合是弥补两系统功能局限性的客观要求
如前面所说，crm、erp在新经济和新技术下存在着局限性。企业的运行是连续的，而且越连贯其工作效率越高，对市场的反应就越快，就越能适应市场的需要。单独使用crm或erp系统都会阻碍企业运行的连贯性和对市场、客户需求的反应速度。单独使用crm，则缺乏来自企业后台的动态信息，无法实时更新，使业务层、数据流方面存在断层，客户交易信息很难做到实时响应；单独使用erp，则没有顺畅的营销、销售和凯发k8游戏的服务支持网络，无法以企业现有的资源实时响应客户需求。
因此，crm与erp系统必须进行整合。只有两者实现全面的集成，才能使市场与客户信息、订单信息、产品和服务的反馈信息通过系统的处理分析，及时地传递给erp系统和企业设计部门，使erp系统实现理想的订单生产模式，迅速满足客户个性化的需求。同时，erp系统中产生的产品信息、生产进度、库存情况和财务结算信息可以及时地传递到crm系统中，为客户提供整个交易过程中全程跟踪服务，提高客户满意度。
综上所述，crm与erp两者只有进行整合，才能对企业内外部资源进行最优配置，形成无缝的封闭系统，才能有效安排企业的产、供、销活动，提高物流、资金流和信息流的运作效率。crm与erp系统的整合是强强联合，它为企业在新时代的发展提供新的机遇。
四、crm与erp整合带来的优势
crm作为企业的前台应用系统，erp作为企业的后台应用系统，两者的有效整合可以实现资源的共享。具体表现如下：
1. 流程连续化
crm与erp整合前，crm系统接到销售订单后，要靠人工把订单输入到erp系统中，并且crm要查询erp系统中的有关信息，也要靠人工来进行。而crm与erp整合后，两个系统形成一个有机的整体，对于销售订单管理等流程型的事务的处理就可以连续化、标准化、自动化。
2. 报价快速化
由于crm与erp系统进行了整合，erp中的产品成本信息能及时传递到crm系统中，crm系统能够快速产生报价。销售人员根据crm系统中的报价就能在线定价、报价，从而提高报价的速度，缩短产品销售周期，提高对客户的响应速度。
3. 库存合理化
crm与erp整合后，crm系统的销售预测信息能及时传递到erp系统中，从而使erp的库存更加合理化，使企业获得产品的品种、数量的最优选择，从而获得最大利润。
4. 交货及时化
crm与erp系统整合前，crm系统接到销售订单后，要靠人工的方式跟踪销售订单的处理进度。crm与erp整合后，crm系统就能将接到的销售订单及时传递到erp系统中，并能实时查询到销售订单的执行进度，erp对销售订单进行分解，确保将客户所需的产品及时准确地交到客户手中。
5. 管理规范化
crm与erp进行集成后，流程的自动化水平大大提高，减少了用人工方式处理业务的模式，也削减了行政管理的职能，从而大大提高了企业管理的规范化操作。
6. 控制成本
crm与erp进行整合后，能够确保从客户第一次接触企业到签订销售合同到生产产品到企业及时交货的产品的整个生产、销售过程对管理层和员工都是透明的，从而使他们获得对销售一个产品所需成本的完整概念，从而更有效地控制产品的成本。
五、crm与erp整合时应注意的问题
一提到crm与erp系统的整合，人们很自然地会认为两者整合的内容越多越好，最好是实现实时的无缝集成，但实际上不是这样的。例如，潜在客户信息对于销售来说非常重要，需要集中管理，而且销售经理要查看销售人员是否按照规定定期拜访了这些潜在客户，这属于营销范围的业务，需要用crm进行管理，对于生产计划、物流配送则不构成影响，也就是说，erp系统中只保存交易客户信息就足够了。反过来，对于成交客户来说，配送地点是erp系统中需要的，而对于营销管理，这就不一定很重要。所以，crm和erp的整合，切忌贪大求全，应该从企业的实际整合需求出发，实施相应层次的整合，不是整合的内容越多越好，也不是所有的集成都需要实时，而是要因地制宜、物尽其用，以达到有用信息有效的传递。同时，应根据企业支持的技术标准和平台，选择合适的整合方法，以确保最大的投资回报。
在实施crm和erp的整合时，还要考虑到整合后的系统的可扩展性。整合后的系统要具备良好的开放性，能够与其他系统进行整合。例如：与供应链管理（scm）的整合，保证crm和erp在网络环境下的流程畅通，有助于提高客户满意度；与电子商务平台的整合，以适应企业网络化、虚拟化的要求；与bi、oa、hr系统整合等等。
六、结论
总之，crm与erp相辅相成，相得益彰，两者的整合突破了供应链上企业间的地域边界和不同企业之间信息交流的组织边界，真正解决企业供应链中的信息链管理；两者的整合满足了企业多元化制造和个性化服务的需求，实现了企业体系化管理和分布式的应用，为企业运筹内外部资源，在新经济时代高效管理客户关系，迎接全球化的竞争和持续发展提供源动力；两者的整合将给企业带来1＋1＞2的理想效果，最大化地提高企业对市场的快速响应能力和满足客户个性化需求的能力，以实现企业全面的电子化、信息化管理，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
摘 要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
关键词：酒店员工；激励机制；海南
1.酒店员工激励机制的内涵
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.海南酒店员工激励机制的现状和问题
2.1酒店缺乏人才竞争意识
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
2.2酒店激励机制缺乏科学性
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
2.3酒店激励机制不够系统
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
2.4酒店缺乏有效的个体激励机制
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.建立酒店激励机制措施的对策
3.1及时、充分、准确了解员工的需求
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的凯发k8游戏的文化
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的凯发k8游戏的文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:
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摘要:建筑节能工程日渐增多，极大缓解了我国能源短缺问题，提升了生态环境质量，然而由于建筑节能技术暂不完善，节能工程实施过程中仍面临一定的困难，致使工程质量备受质疑。加强对建筑节能工程的质量监督与管理，是当前保证工程质量的有力手段。本文将重点分析节能工程的质量监督问题，并提出几点有效的监督管理策略。
关键词:质量监督;建筑节能;工程质量;管理策略
自工业时代以来，资源短缺、环境恶化日渐严重，社会快速发展日益面对严峻的能源问题，加强对可持续发展道路的探索尤为迫切。由于能源消耗中建筑耗能位居前三，实施建筑节能工程建设意义重大，必将成为追求可持续发展道路的有效途径，但是由于建筑节能运用时间较短，工程质量难以得到有效保证，必须加强质量监督管理。
1建筑节能工程现存主要问题
(1)建设单位随意更改设计。
建筑节能效果一般会在建筑的长期使用中体现，但是在工程建设阶段，建设成本较以往施工要高，某种程度上来讲会影响建设单位获益［1］。建设单位受到经济利益驱使，存在严重的随意更改设计行为，私自取消节能分项项目，甚至规定节能产品限制节能设计，大大降低了节能工程质量。
(2)节能材料质量得不到有效控制。
随着节能理念的不断推行，建材市场上涌现出大批的节能材料，其中不乏滥竽充数者，无疑需要质检部门把好质量关。但是，根据目前市场调查发现，施工中不少节能材料存在质量问题，甚至某些施工单位使用的材料根本不具有节能性，以次充好现象较为严重。造成这种现象的原因有两点，其一施工单位为节省成本在材料购置过程中私自降低材料档次;其二质检部门人员监督力度不够，甚至监管不严致使不合格节能材料流入施工之中。
(3)节能施工存在不规范行为。
建筑施工是工程建设的最主要环节，也是直接影响工程质量的阶段，而目前建筑节能工程施工中不规范行为屡见不鲜。第一，工艺标准低于规范要求，以建筑墙体保温施工为例，多存在不分层施工、抹灰厚度不达标等问题，严重降低墙体的保温效果;第二，节能分项工程施工中所采用的产品未经认证，而施工单位对此视而不见，比如安装的门窗，由于产品节能性能不足，竣工后门窗节能效果差。
2节能工程质量监督要点分析
(1)审查参建单位资质。
建筑工程建设中涉及的参建单位多，比如建设单位、设计单位、施工单位等，工程建设前需要严格审查各单位的资质与信誉情况，避免工程建设中发生不良建设行为［2］。参建单位资质审查可从单位规模、等级、营业范围、人员资质等方面考察，确保参建单位各方面资质优异，并保证各单位能够运用先进的节能技术，可为节能设计与节能施工提供凯发k8游戏的技术支持。
(2)监督设计与方案。
建筑设计与施工方案将是工程施工的重要参考依据，监督部门必须对此严格把关:一方面，审查设计文件，并做好科学评价，而施工中若出现设计变更，监督部门需严格确认后办理相关手续，严禁出现随意变更;另一方面，参考节能工程施工的相关指标，对施工方案、施工图纸进行审查，评价施工技术的科学性与可操作性。
(3)查验材料与设备。
建筑节能工程中需要运用大量的节能材料，若保证节能材料的质量，可有效提升整个工程的质量，为此在施工前需对施工材料与设备进行查验，保证其质量符合相关规范标准。在材料与设备的购置过程中，必须要保证产品具有出厂证书与质量合格证书，而节能材料则同时具备性能检测报告，确保材料满足高质量要求。材料与设备正式投入施工前，监理工程师需再次审查其质量问题，并以正式的书面文件记录审查结果，严禁不合格材料进入施工现场。
(4)控制施工质量。
施工过程中加强对质量的监督与控制意义重大，杜绝偷工减料、简化工艺等各种不规范施工的出现，可促使工程如期保质完成建设，确保工程质量［3］。然而，施工过程相对漫长，监理单位很难做到全程无间断的监督与控制，为此该过程中往往其监督要点有如下几方面:第一，内容与工期的监督，审查施工执行内容与设计文件是否相符，避免设计文件流于形式，监督施工进展，确保施工能够如期完成;第二，样板实验的监督，施工中新材料与新技术的使用往往需要制定样板间进行实验，以供参建各方进行安全评估与认证，保证材料用于施工后无质量问题，监理单位需对该项实验进行审查，确认实验质量。第三，抽查实体质量，施工过程中监理单位可不定期的进行实体抽查，比如说保温层中板材粘贴是否牢靠、保护层是否出现空鼓等等。
(5)监督竣工验收。
建筑节能工程中各节能分项较多，工程竣工后可依据分项依次进行验收，确保各项节能施工无质量问题。首先，要保证验收人员具备较高的专业技能与素质，能够严格按照国家制定的验收标准开展工作，严格审查节能效果与工程质量。其次，验收过程中需对各环节依次审查，采用实地测量方式检验各项指标，并真实填写验收报告，并确保在工程质量达到标准要求后予以签字。最后，若验收中发现工程存在质量问题，施工单位必须根据问题所在进行更改，监理单位将对验收程序进行监督，严禁出现不规范验收行为［4］。
(1)开展建筑节能宣传活动，增强参建单位的节能意识。
自《节约能源法》出台后节能工程建设有所增多，然而调查显示，其中仍有较多的.工程建设属被动型，并没有真正认识到节能工程建设的意义，从而导致工程建设中出现各种不规范行为。为此，政府机构应开展建筑节能宣传活动，帮助广大市民正确认识节能的重要性，并以试点示范工程为例，推行先进的节能技术，为建筑行业提供先进经验，增强参建单位的节能意识，促使建筑节能工程建设真正的全面推行。
(2)采取专业化施工，严抓竣工阶段的质量验收。
节能工程施工对技术提出了更高要求，只有提高施工专业性，才能避免出现技术问题，有效保证工程质量。目前，建筑工程建设多采用分包施工，施工人员素质往往比较低，难以满足节能施工要求，为此建设单位应选择具有节能施工经验、具有较高专业性的施工单位，促使节能工程质量有所提升［5］。与此同时，竣工后需加强质量验收工作，做好工程的质量监督，为提升工程质量把好最后一关。
(3)构建建筑节能检测体系，完善质量监督管理体系。
节能检测主要对节能效果进行检验，保证各节能材料性能符合标准，建筑实体满足施工质量要求，对于建筑节能工程而言，节能检测是施工过程中重要的监督管理工作。为保证检测结果更具说服力，需构建节能检测体系，由资质检查机构承担检测工作，制定计量认证标准。此外，质量监督的管理体系需有所完善，建立质量控制机制，依据监督要点实施管理。
4结语
建筑节能工程项目的广泛普及，降低了建筑能耗，为节约型社会的创建开创了有利条件。然而，节能工程建设中仍存在某些问题，比如说建设单位随意更改设计、节能材料质量得不到有效控制、节能施工存在不规范行为等。基于此，加强工程质量监督，以参建单位资质、设计与方案、材料与设备、施工过程、竣工验收等作为监督要点，加大监督力度，严格按照节能建设规范要求，避免不良行为，提升工程的建设质量。
参考文献
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现代企业管理中的员工激励问题探讨的研究分析论文
在知识经济快速发展的影响下，人力资源对于现代企业管理所产生的影响更加深刻。作为人力资源中关键性的构成内容之一，员工激励的手段、内容及方法与企业长远发展的关联是非常密切的。然而从现代企业管理的角度上来看，在员工激励方面还存在激励环境不佳、激励机制无个性化、评估机制不完善等问题。如何促使员工激励在现代企业管理中发挥出应有的价值，这是当前众多企业面临的重要课题。
一、员工激励对现代企业管理的重要性
激励是指管理者运用一系列手段、方法，激发员工参与工作的积极性、主动性。满足个体需求的激励是最佳的激励方法，在实现组织目标方面有非常积极的作用。从现代企业管理的视角来看，员工激励对现代企业管理的重要性主要体现在：
1．吸引并稳定人才队伍
在知识经济时代，企业核心竞争力中很大一部分为人力资源竞争力。除了展开各种经营管理活动外，企业管理层还必须采取对人才的激励措施，来吸纳并留住人才，形成一支稳定的人力资源队伍。同时，员工激励还能够提高其安全感，增加员工对企业组织的满意度与向心力，在保证组织内部人员队伍稳定性方面意义突出。
2．提高企业绩效水平
有研究发现：激励水平与被激励者行为表现的积极性、行为表现的具体效果之间有正相关关系。现代企业开展人力资源管理活动时，必须采取各种方法充分调动企业员工的积极性与创造性，引导员工在实现个人目标的同时更好地实现组织目标，达到提高企业效率的目的。
3．提高人力资源质量
有研究发现：企业在按照计酬方法设计分配制度时，员工所发挥的能力仅为潜在能力的30％左右。但若在计酬分配的基础上采取激励措施，则能够使员工所发挥的能力提高60％以上。换言之，有效的员工激励措施能够促进员工潜力的充分发挥，提高人力资源质量。
二、现代企业管理中的员工激励问题
1．激励环境不佳
员工激励环境不佳一直是企业管理中存在的问题。由于现代企业管理思想尚不够成熟，管理意识相对较为落后，加之现代企业制度的建立还不完善，企业内部组织结构尚未形成科学模式，企业内部缺乏相互制衡机制，导致企业管理，特别是对人员的管理还处于起步阶段。
2．激励机制无个性化
在企业经营活动中，员工工作的原动力来自于自身需求是否能够得到满足。而满足员工需求的手段就是激励。但当前一些企业在进行员工激励时仍然遵循“一刀切”的方式方法，激励内容千篇 一律，没有根据员工岗位以及需求的特殊性进行有针对性的激励。
3．评估机制不完善
企业的绩效评估机制缺乏一套系统的、客观的评价标准，在具体实施的过程中更多地关注员工的绩效，而不注意影响员工绩效的多方面因素，加之信息沟通不畅通，导致绩效评估的价值无法得到充分实现。
三、现代企业管理中的员工激励措施
1．营造良好的员工激励环境
企业要想构建并实施有效的员工激励机制，迫切需要解决的问题是营造良好的工作环境，让员工自身需求与企业发展紧密结合起来。员工激励的关键是引导员工认识到自己努力工作除了能够实现个人价值，还与企业发展方向一致。与此同时，企业还需要提高员工参与管理的积极性，制定相关制度来鼓励企业员工提出合理化的建议和对单位的经营管理活动进行监督，给员工提供自我发展以及参与组织管理的机会，培养并逐步提高员工在企业中的主人翁意识。
2．构建个性化员工激励机制
对于企业内部普通员工，可采取的激励措施有：
（1）薪酬激励。对核定的定额部分采用计时工资，超出定额部分则采用计件工资，从而激励员工不断提高工作效率，增加自己收入；
（2）工作激励。对经常超额完成工作或在个人学历、职称上有所提高的.员工，企业可以发放额外奖金进行鼓励。同时，各个部门可以以月度为单位，开展评选“最佳员工”等活动，获得该称号的员工可以得到相应的奖励，并在企业内部宣传平台中进行通报，提高员工的荣誉感与自豪感；
（3）文化激励。针对能够按时保质完成工作的员工，可在激励中强调员工的自主性。基于柔性管理理念，对这部分员工的工作时间实行弹性管理、灵活安排，关心员工生活，真正排忧解难，让他们感受到组织的关怀和温暖。对于企业内部管理人员，可采取的激励措施主要有：
（1）薪酬激励。为了体现企业管理中管理者权、责、利的统一，企业管理部门工作人员可采取年薪制方式激励。薪酬内容包括基本年薪以及绩效两个部分，前者根据企业管理的难度、经营管理规模等因素决定，后者则与本年度员工所处部门的经营业绩相关；
（2）工作激励。企业要根据员工的特点和职业特长安排其从事最能够发挥潜能的工作，使其能够体会到工作的乐趣，获得自信心和成就感，同时要帮助员工进行职业生涯规划，使其在不同的职业阶段发挥出最大的效用。
（3）文化激励。要求企业充分关怀员工的情感生活，注意员工在情感层面上的需求，尽最大可能为他们提供一个能够宣泄负面情绪，使其能够以良好的心态投入工作。
3．完善评价体系
绩效评价体系是激励的基础，只有对员工的工作等方面进行准确的评价才能对其有针对性地进行激励。企业在实施激励的过程中，要建立起良好的反馈渠道，便于管理者及时调整工作的策略，使激励机制的发展走向良性的轨道。
四、结束语
当前企业在员工激励方面仍然存在一定的问题，为更加充分地发挥其对企业管理的促进作用，企业要采取切实措施，从激励环境、激励机制，以及激励评价三方面努力，充分调动员工工作积极性，增强主人翁意识，从而促进企业良性发展。
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及凯发k8游戏的文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的'培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
5月，我国政策颁发了《～全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2.做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
3.建立科学的培训体系
完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。
(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
摘要：随着当前社会经济的发展，房地产行业自21世纪以来，发展迅速，为国家经济腾飞起到了重要的作用。目前房地产行业中，有规模巨大的龙头企业，但更多的还是小型的房企，在整个房地产行业中，占有巨大的比重，小型企业的发展对房地产行业的健康长久发展起到很重要的作用。但是由于小型房企在管理上存在各种各样的问题，让其命运和前景备受煎熬，对于小型房企的管理需要进行规范化的建设。而工程管理，是小型房企在管理中的关键之一，是其执行力的一个象征因素，在企业的日常管理中起到关键的作用。鉴于此，文章针对小型房地产企业的工程管理进行研究，通过结合小型房企工程管理的需求，为进一步开发工程管理系统提供一定的参考意见，从而能够帮助小型房企进行的规范化管理。
关键词：工程管理；小型房企；管理
世界经济的发展，为我国的腾飞带来了机遇和挑战，当下我国的经济进入了一个重要的时期，面临经济的转型和升级。从各年度的财务分析报表中我们可以看到，房地产行业在我国的地位是牢不可破的，对国家经济的发展有着举足轻重的作用，房地产行业的健康发展关系和影响到我国经济的可持续发展。而各个国家不同时期的房地产经济泡沫也为我们敲响警钟。目前在国内，房地产行业度过了黄金发展时期。虽然黄金时代已经过去，但是在作为下一阶段，房地产行业的发展仍然是高速的发展的，新的房地产时代即将到来。目前是一个大数据的时代，科技的发展影响到整个社会的发展，也推动着社会不断的进步。与此同时，房地产行业的发展在激励的竞争中其要求也越来愈高。在社会经济体系中，房地产行业想要顺应时代的发展，就想要符合当前时代的管理模式，从而满足各方的需要。目前工程管理系统软件开始更多的被应用房地产行业中，这是顺应时代的发展所必经的过程。对房地产行业的发展和社会的进步起到非常重要的作用。
1应用现状与研究意义
1.1研究意义
据统计，目前全国的房地产行业中大约近一半是小型企业，而这一部分企业的管理机制较为简单，大多实行的是一级管理机制。同时随着市场要求的不断提升，小型企业的发展进入瓶颈，面临着市场的.重新洗牌。对于小型企业来说，资金方面的因素是主要的原因，同时其发展也是千差万别，企业的运营和管理情况存在很多问题，在于大中型企业竞争中往往处于劣势。而目前是大数据的时代，对于大型企业来说，管理中使用工程管理软件成为一种常态，但是在小型企业中由于资金以及管理模式的不同，对于系统软件的使用率非常的低。造成小型企业的的管理效率低下，对于市场的把控不清晰，不能根据市场的需求及时的调整发展策略。研究工程管理，对小型房地产企业来说，具有非常重要的作用和意义。首先，通过工程管理软件可以提高企业人员的运转效率，从而能够提升他们的工作速度，同时能够减少各个流程所需要的审批时间；其次能够将企业工作的透明度进一步的提升，从而加强企业各部门之间的沟通和联系，提升企业管理部分的效率；再次，工程系统软件能够提升企业投资方及董事会对企业的掌控能力，可以通过软件直接对公司各个项目的状态进行查看和监控；最后，增强团队效应，通过该系统可以使团队的凝聚力进一步的增强。
1.2研究现状
目前工程管理软件受到各方的关注和使用，随着社会的发展，软件应用的领域也越来越多，目前有的软件包括：管理系统软件、建设工程信息管理系统软件、成本管理系统、工程资料管理系统软件、招标管理系统等几十种，通过这些软件，有效的降低了企业的管理成本。但是目前随着信息时代的到来，市场经济的日益深化，市场竞争的日益激烈，各企业家发现实行规范化管理迫在眉睫。如何节约资源、降低成本、提高效率成为更多企业的追求。因此，一些软件开发商家也在陆续针对模块管理开发相应的管理系统软件。达到降低成本、提高效率的要求。
2业务概述
2.1工程管理
目前工程管理软件受到各方的关注和使用，随着社会的发展，企业对于工程管理软件的应用也越来越多，所涉及的领域也更加的广泛，这也就是的工程管理软件的种类越来越多。低企业的要求更高，小型房地产企业的规范化管理成为当下小型企业发展的制约因素。而如何降低成本从而节约资源，达到企业运转效率的提升成为众多小型企业追求的方向。针对这种情况，市场上出现了有针对性的管理模块，小型企业可以通过购置相应的管理系统模块来达到想要的效果，从而节约成本、提高效率。
2.2业务流程分析
对于工程管理系统工作来说，其业务主要涉及到战略管理、重大工作管理、年度目标管理、工程技术管理、凯发k8游戏的合作伙伴管理、工程档案管理、工程计划管理、施工安全管理、工程质量管理、工程变更管理、工程造价管理、跨部门沟通管理、工程款支付管理等[1]方面。对于企业来说，工作岗位的不同，其工作流程有相似的地方也有不同之处，实际操作起来会遇到很大的麻烦而通过工程管理软件可以有效的将资料进行管理和分享，避免业务流程中，出现资料遗失的情况，从而提升工作的整体效率和状态。
2.3功能数据分析
工程系统具有非常多的功能，在对整个功能系统进行分析是，可以发现各个功能数据都有不同的作用和支持点，例如战略管理需要系统提供战略规划思想文件；年度目标管理需要系统提供年度目标管理文件等，在对功能数据的分析时可以发现，管理制度信息和工程中的技术管理、造价管理、档案管理、计划管理、质量管理、变更管理等都密切相关。而施工安全管理、工程质量管理等则需要参考的数据更复杂，也更完善。
3结束语
目前，虽然社会在不断的发展，工程系统也在不断的完善，但是其本身也存在一定的问题，只有切实的解决业务系统中出现的问题，才能让整个工程管理系统可以更好的发展，为小型房企的发展添砖加瓦。文章主要讲述了目前工程系统的发展以及在业务中存在的问题，分析了业务流程和功能数据，希望能为工程管理系统的改进提供一定的帮助。
参考文献：
大众汽车员工激励现状及改进对策调研分析报告；第一章员工激励的相关理论概述；1.1激励的含义；按中文词义来说，激励就是激发、鼓励的意思，激发人；激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、；一个人对企业和部门的价值并不完全取决于他的能力，；激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要；1.2激励与绩效的关系；管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高
大众汽车员工激励现状及改进对策调研分析报告
第一章 员工激励的相关理论概述
1.1 激励的含义
按中文词义来说，激励就是激发、鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。激励一词，在英语中是一个动词，意为“使人产生行动的动机”或“激发人的行为动机”。我们可以通俗地说：激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。
激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现所在组织目标的过程。在企业中，中消研常看到这样的现象，不同的人工作的努力程度不同，绩效也就不同。
一个人对企业和部门的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来就懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。 总之，激励问题是企业和部门不得不面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业和部门管理者的重视。作为上海大众汽车有限公司某部门的负责人要积极地研究部门员工的激励问题，这对提高部门的绩效是极具现实意义的。
激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。在现代企业管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理职能。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。于是，在国内许多业绩优良的公司中，激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的维度。
1.2 激励与绩效的关系
管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地动转，提高组织绩效，实现组织的既定目标。而组织的绩效是必须以其成员的个人绩效为基础的。
个人绩效取决于多种因素，我们可以用“绩效函数”来表示：上海大众=f(m*ab*e)，公式中各个变数的含义是：上海大众(上海大众erformance) ――个人工作绩效，m(motivation)――工作积极性（激励水平），ab(ability)――工作能力，e(environment)――工作条件（环境）。这个公式抓住了决定个人绩效的三个关键因素：没有工作积极性，自然干不好活；仅有热情而无能力，也做不出绩效；“巧妇难为无米之炊”，必要的工作条件是取得绩效的基础。
“绩效函数”中积极性、能力与条件三类自变量都是很重要的，提高和保证它们同是管理者的责任；但其中积极性的提高与保持更重要，也更复杂。因为工作能力可以通过锻炼和培训提高；工作条件可以通过安排和支持来保证；而工作积极性却受制于个人的动机、需要以及组织的政策、制度等诸多因素。所以，调动人的工作积极性需要管理者付出更多的努力，学习更多的激励知识，掌握更多的激励方法。
尽管我们理论上说明了激励与绩效的密切关系。而且根据管理经验，绝大多数管理者都相信激励是
有作用的，都相信对员工有无激励，其结果应该是不一样的。但是，有激励和无激励在效果上到底有多大的区别呢？许多人并不清楚。下面我们给大家介绍一个试验：
心理学家奥格登曾于1963年做过一个“警觉性试验”来研究这个问题。该试验是在选定人数相等的四个组中间进行，方法是调节某一选定光源的发光强度，记录试验者辨别光照强度变化的感觉，从而测定其警觉性。
四个组织给予如下条件：a组为控制组，不施加任何激励，只是一般性地告诉他们试验的要求和方法；b组为奖惩组，对警觉正确的或错误的分别给予奖励和惩罚，例如每看对一次，奖励一角，看错一次罚款三角； c组为个人竞赛组，指出他们这个组的每个成员都是经过精心挑选出来的。被认为具有较强觉察能力，现在要试验哪一位的觉察力最强；d组为集体竞赛组，告诉他们这个组要与另一组比赛，看哪个组成绩好。最后，各组试验结果（平均误差次数）见表1（略）：
试验表明个人竞赛组和奖惩成绩最好，没有激励措施的控制组成绩最差。这说明有无激励，用哪种方式进行激励对人们的行为表现影响非常明显。
哈佛大学的威廉詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现：按时计酬的员工只要发挥20%-30%的能力，就可保住饭碗。如果给予充分激励，詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%―90%。问题是如何有效运用激励理论和手段，真正挖掘出人们的内在潜力。这是管理中最关键也是最困难的课题，也是我们试图深入探讨的主要内容。
1.3 需要与员工激励
需要是激励员工的基础。那么，哪些需要可以激励员工呢？
这个问题在20世纪40、50年代，已经被很多管理学者和管理实践者予以关注。许多学者围绕着这个问题进行了深入的实践和研究，马斯洛、赫茨伯格、麦克利兰等就是其中的重要贡献者。
1.3.1 马斯洛的需要层次论
1943年，美国著名行为学者马斯洛在《人类动机论》一文中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著《动机与人性》中作了进一步阐述。
马斯洛把人类的多种需要归纳、划分为如下五个层次：生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力；安全需要：这是人类需求保障自身安全、摆脱失业及丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要；社交需要：这一层次的需要包括两个方面的内容，一是友爱的需要，二是归属的需要；尊重需要：人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重；自我实现需要：这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知、审美两个需要层次，但是这个观点并未流行。
马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点：五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况；需要的发展遵循“满足/启动律”。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量；需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响。即某种需要被剥夺得越多，就越缺乏、越不足，这个需要就越突出、越强烈。也就是说：“物以稀为贵”，越缺少的东西
就越想要，越匮乏就越重要；五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要者属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的；同一时期，一个人可以同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要叫做优势需要（见图1）所示；一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、民众受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而变化。
1.3.2 赫茨伯格的双因素论
美国著名学者赫茨伯格在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素/保健因素”理论，简称“双因素理论”。
50年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的11个工商业机构中，采用“关键事件法”对200多名工程师和会计师做过一次大规模的调查和访谈。他设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等等，以此征询工程师和会计师们的意见。然后，按照满意两个维度对调查数据进行了综合分析，得到如下结论。
（1）造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、安全等方面的因素。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满。赫茨伯格将这类因素称之为“保健因素”。
（2）使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极上进的积极性。所以赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”，激励因素是与工作内容联系在一起的因素。
赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这一类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于“零状态”的作用。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。
赫茨伯格的双因素论，由于调查对象类型单一，缺乏代表性；调查手段只是简单的问答，缺乏调查结果的可靠性，因而在西方管理界招致不少非议。但其在现代激励理论中仍占有重要的地位。特别是双因素论所提示的内在激励的规律，为许多管理者更好地激发员工的工作动机提供了新的思路。具有重要的指导和应用的价值。
需要指出的是，双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力较发达国家或地区企业雇员的需要，
具有十分重要的参考价值。然而，在一些发展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激励因素的划分，就与西方发达国家有所不同。即使是同一具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别。在西方国家被认为是保健因素的。在中国很可能是很重要的激励因素，如工资、奖金等。因此，对中国现阶段企业员工需要的分析，要从实际出发。
1.3.3 麦克利兰的成就需要论
成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要。他对这三种需要，特别是成就需要作了深入的研究。权力需要：这是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直谈、直率和头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲；情谊需要：这是指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克利兰的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。具有情谊需要的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受关系无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴；成就需要：它是一种人的追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；对工作的胜任感和成功有强烈的要求；他们把做好工作、取得成就看作人生最大的.乐趣。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。
麦克利兰对成就需要作了系统的研究，认为具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的高成就需要者具有下述四个特征：第一、乐于设置自己的目标，并承担责任；第二、采取适中程度的风险措施。高成就需要者敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险；第三、要求及时得到工作的反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标的过程中能得到及时的明确反馈信息的职业和工作；第四、注重内在激励。具有高度成就需要的人会从工作的完成中得到很大的满足，而并不单纯追求物质报酬；高成就需要者关心的是他们个人如何获得成功，而不是如何影响其它人，带领大家共同完成任务。但是管理的本质是让别人把事情办成，优秀的管理者需要具备良好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善于授权。因此，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企业中。
我们认为，高成就的需要不是生而具有的，而是在人们的实践活动中培养起来的。因此，组织应为培养具有高成就需要的人创造有利的发展条件。
以上这三个理论是激励中的经典理论。作为激励理论的提出者，马斯洛、赫茨伯格，麦克利兰等学者并未直接告诉我们--哪些需要可以激励人。但是，管理理论从来不可能直接拿来使用，理论是用来启发我们的思维，告诉我们思路，指导我们去实践的。中消研认为对激励理论的研究有利于澄清某部门部门员工激励的改善与提升。
第二章 上海大众公司部门员工激励的现状及问题
2.1 上海大众公司及某部门简介
2.1.1 上海大众汽车公司的凯发k8游戏的文化
上海大众汽车有限公司是建立于上世纪八十年代的大型中德合资轿车生产企业。在经历了九十年代的高速发展后，目前该公司已进入了新一轮的创业时期，在此期间公司已逐步形成了自己独特的凯发k8游戏的文化。
上海大众公司的价值观：一个团队、一个宗旨、一个目标、一个步伐。其具体意义为：一个团队即公司是一个团队、中德双方是一个团队、公司各级组织都是一个团队；一个宗旨即永远关爱用户、永远关爱员工、永远关爱社会；一个目标即保持国内领先、瞄准世界先进、参与全球竞争、提高竞争能力；一个步伐即号令统一、行动一致、互相协调、讲究效率。
当前，上海大众公司面临的形势和环境与前几年相比已发生了巨大的变化。一方面，公司面临着千载难逢的战略机遇，同时也面临着巨大的挑战。有利因素可以概要地归结为以下几点：据预测，国民经济持续向好，经济增长率保持在7%左右，人均可支配收入相应逐年提高，为轿车市场尤其是私人购车创造了经济基础；轿车消费环境进一步好转，高速公路和城市道路建设等，都将为轿车进入家庭扫除障碍。再者，汽车文化逐步形成，轿车消费将成为继房产外拉动消费的另一新的增长点；上海大众公司经过多年的自我积累和滚动发展，已经拥有一流的工厂和设备，建立了庞大的客户群体。同时公司已吸引了一大批优秀的专业技术人才，培养了一支高素质的技术工人队伍；另一方面，上海大众公司象前几年占领中国轿车市场半壁江山的辉煌历史已成过去，一去不复返了，公司上下也已对不利因素有了充分的估计，做好了各方面的应对准备。面临的不利因素主要有：
汽车关税将进一步降低，必然会影响国产轿车总的增幅；国际各大汽车厂商纷纷在华设立合资企业，意图在中国市场争夺更多的份额，品牌、产品、价格、服务等方面全方位的竞争已全面展开，仅20国内市场就有31款新产品将投放市场。
总的来说，今后几年的整个汽车市场的宏观环境相当有利于汽车工业的发展，上海大众迎来了千载难逢的战略发展机遇，新一轮大发展的时机已经来临。
形势已经明朗，任务已经明确，以怎样的精神状态来迎接上海大众未来几年的发展十分关键。年是上海大众公司的管理年，凯发k8游戏的文化是企业持续增长的内在动力，公司必须强调团队合作精神和部门协作，推动“一个团队、一个宗旨、一个目标、一个步伐”这样一种凯发k8游戏的文化的建设，增强企业的凝聚力。作为某部门是上海大众公司的一个部门，要服从与公司整体战略，将战略分解到部门中，其中员工激励的是一个重要的策略性措施。
2.1.2 某部门的基本情况介绍
某部门是上海大众汽车有限公司规划部下属的一个二级部门，主要从事油漆设备和油漆工艺的规划工作。具体来说就是针对公司不同时期的新车型和新产量计划，实施油漆工艺及车间设备的规划和建造，从设备、工艺、油漆材料的角度，保证公司各车型的产量计划和油漆质量计划的按时完成。
该部门位于上海大众汽车二厂区内，拥有目前国内最先进和最完善的整套油漆工艺检测设备和一支具有丰富专业知识和经验的年富力强的规划员队伍。近年来完成主要的大型油漆规划项目如表2。
table2：某部门规划项目业绩表
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一、企业员工自我激励简单介绍及其重要意义
所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进凯发k8游戏的文化的发展，对企业都是大有裨益的；相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗？其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。
二、员工自我激励和企业管理的紧密关系
一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础；如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。
三、员工进行自我激励的主要的措施步骤
在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：
首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：
（一）企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。 （二）企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的`被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。
（三）采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：
（一）员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展；相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
（二）要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
四、总结
总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献：
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1.问题一
1.1问题重述
采购汽车用线束应另辟蹊径还是依靠现有的供应商？上海大众应考虑自制线束吗？
1.2分析
张工面对的问题是汽车线束的供应不足，原因是长期合作两家的供应商生产的线束不是全部提供给上海大众，上海大众与供应商并不是一一对应的关系，导致供应商根据利润最大化择优生产，直接导致与上海大众的订单不能按时完成。而根本问题是上海大众与供应商的供应模式是传统的竞争模式。
1.2.1供应链分析
我们知道，供应链管理是通过前馈的信息流和反馈的物料流及信息流，将供应商、制造商、分销商、零售商知道最终用户连成一个整体的模式。这里供应链的组成有三大流，即信息流、物流和价值流。其中信息流是举足轻重的。
虽然上海大众声称是中国国内汽车供应链的建立者，经过二十年的积累和摸索从供应商的选择、评估、保持等环节中，基本形成了一套较为科学规范的管理体系，但是其供应链的建立尚不完全。
我们可以看到，上海大众与供应商之间的信息就不对称，信息流被阻断。一方面是供应商并不向上海大众提供包括制造成本和利润在内的公司财务信息；另一方面，上海大众要求供应商提供报价明细，之后分别在国内外供应商中比较价格取其优者。
这样，供应商与上海大众的合作都是双方面通过比较竞争而形成的，这与传统的供应关系相差无几，即供应商与制造商的关系是传统的竞争关系，价格是驱动，一旦外界稍有变化，一方不合作了，那么关系就断裂。另外，基于各种利益而形成的这种信任并不牢固，缺乏柔性，缺乏对需求快速相应的能力。对于双方都不是利益最大化，在案例中可以看到，对于供应商，其获得的利润是被上海大众经过价格比较而被大幅压缩的，而对于上海大众，制定的价格并不一定是供应商的最低价，因为其不提供财务方面的信息，其成本无法得知，而线束不能按时到货也是其弊端之一。
尽管上海大众提供了一些相对较优的机制，如“补偿机制”，并且拖欠供应商的资金时间短，但这在根本上仍然没有改变这种竞争关系下的供应关系模式。张工才会面临这样的困境。
要改变现状，应从根本上下手，即与供应商的合作关系上，也是信息共享。
上海大众与供应商建立双赢模式后,可以帮助供应商降低成本、改进质量、加快产品开发进度；可以通过建立相互信任的关系提高效率，减少交易管理成本；长期的信任合作取代短期的合同；进行较多的信息交流。这样，对于供应商来说利润空间就更大了，对于制造商上海大众来说，管理水平提高，制造过程与产品只来过得到有效的控制，成本降低，制造的敏捷性与柔性增加，就不会存在缺货的情况了。
1.2.2自制与外购决策分析
企业自己加工的零件种类越多，批量越大，对于生产系统的能力和规模要求越高，因此，为提高生产系统的响应能力，只抓住关键零件的生产和整机产品的装配，而将大部分零件的生产扩散出去，充分利用其他企业的力量。
而这里，线束并不是关键零件。自己生产必然会增加额外的大量投资，并且其生产规模并不会比其他的供应商大，因此不能形成规模经济；另外这需要相应的技术人员、物料、设备以及场地等。其成本会比供应商的提供的价格更高，并不经济。
1.3题目解答
上海大众应改变与供应商之间的竞争供应模式为合作供应模式，先与现有的供应商进行协商，因为长期合作，有合作基础，所以可以优先考虑，但如果其不合作，那就另辟蹊径，寻求同类产品的供应商；上海大众不应考虑自制线束。
2.问题二
2.1问题重述
上海大众的新产品开发和技术管理还有哪些提高空间？
2.2分析
2.2.1新产品开发分析
新产品开发是企业经营战略的核心内容之一，也是生产运作战略的出发点
开发新产品有利于增强企业的市场竞争力，有利于扩大市场份额，是适应个性化定制生产的需要，是产品更新换代的需要。
上海大众的汽车技术分析
从案例中我们看到，上海大众与一汽大众明显不同，在一定程度上它有自己的自主创新能力，尤其是上海大众与德国大众联合开发的nms，标志着上海大众的研发被吸纳入大众汽车集团全球开发的体系。德方对上海大众的研发能力方面的能力评价为“上海大众领先一汽大众十年”，也足以见证上海大众水平高端。
生产工艺方面有激光焊接技术，空腔注蜡技术，双面镀锌钢板防腐和车体漆面的牢固等，这些工艺的技术是值得称赞的，汽车的可靠性与这些先进的生产工艺技术是密不可分的，再加上质量上的把关，如可靠性试验，让汽车在不同恶劣的环境下行驶，验证其可靠度，使得德系车与众不同。
技术方面，技术路线脉络清晰，在华主推技术是涡轮增压发动机和dsg双离合变速器。但这里存在两个问题，一是技术还不成熟，早些时候就有dsg变速器过热而失效的案例发生，所以其可靠性有待提高，这是发展的空间；二是适用性问题，我们中国城市道路由于车辆繁多，交通普遍比较拥堵，所以速度一般不快，而涡轮增压发动机似乎在这里就显得功能过剩了。
另外老款车型也是成熟的，销量很好。但是，要认识到只有不断创新才是持久的胜利，而不思进取，尽管现在看不到失败，但必然潜伏着。并且，社会是进步的发展的，以顾客为导向的个性化生产必定是大的趋势，势不可挡，如果始终以老款车的过硬的质量来保证销量，是不够的，在发展如此迅速当前社会，其在市场中的地位必将在不久的未来被其他质量好且更个性化和适合消费者的车型所取代，到那时已晚。
对于老款汽车，这里建议的提出两套方案，一是改进，二是换代。对于改进，既然现在老款车型在中国市场仍然有很大的市场是因为质量过硬，那么应在保留其可靠和耐用的前提下对其进行改进和完善，并使其功能、性能、质量、外观、型号上有一定的改进和提高；对于换代，可以对老款汽车的某些部分采用新技术使其产品性能有重大突破，这样有助于上海大众拓宽产品族并延长产品族的生命周期保持市场活力和利润的持续增长。
环境保护方面，柴油技术更加节能环保。 仍然是适用性问题，在中国，柴油含硫高，而这个问题的严重性直接导致上海大众在中国推行柴油
技术的汽车实现节能环保的构想几乎化为泡影。
2.2.2技术管理分析
首先是技术与收益。这里有两个方面，一方面是成本方面，上海大众公司认为先进技术和较高的使用成本应该是协调平衡的，这种需要高昂的费用才能支撑得起的性能对于消费者来说是不利的，如果能将成本降低，势必会有相当大的市场，这就需要更成熟的技术。所谓离开成本不谈质量。
另一方面是销售，销售是通过经销商销售给消费者，经销商方面，实际上上海大众与经销商方面的关系也不是纯粹融洽的，这中间也存在着信息不能互通的问题，也就是说经销商与上海大众的共同目标也没有达成一致。因为经销商的的利润来源主要是来自根据销售量来向上海大众获取的。这种关系也不是最好的利润分配方式。最好的是经销商和上海大众目标合为一体，这样既可以向消费者提供较低的价格，又可以使得上海大众和经销商的利润都增加，至少这两者之间是统一战线的，就不会存在任何一方对另一方的消极作用，比方说经销商为了在年底达到某一销售数量指标而多拿上海大众提供的返利激励就低于厂家规定的最低价出售新车。
现场管理方面，上海大众的工作场地的清洁状况不理想，工人摆放工器具很随意，因此上海大众现场管理空间还很大，需进行5s等相关现场管理技术进行改善。以保证技术管理的顺利进行。
另外在向jit模式的转化上，改善空间很大。比如更换模具的时间，与丰田公司相去甚远。
好的技术是通过生产来实现的，这里就需要质量过关，而对于质量控制这一方面上海大众是做得很好的。首先生产过程，必然是严格把关的；质量检测方面其拥有的设备如工业ct扫描仪、车辆三坐标检测仪都是国内领先的，并且细致到包括内饰件的有害物质都是需要从业人员严格鉴别的；可靠性方面，上海大众为新车做了大量的可靠性试验以测试性能；对于售后，上海大众认真听取消费者的抱怨，积极改进。
2.3问题解答
对于新产品，虽然上海大众质量过硬，但是，其中不足的就是没有以顾客为导向，即没有考虑实际情况，没有考虑新技术是否适用于当地的消费者。所以，上海大众在新技术开发和技术管理方面还有很大的提升空间，重中之重是新技术的运用与其相应的'市场一定要匹配，要以顾客为导向，没有潜在的用户和需求、新产品只是按照设计人员的想象开发出来，以及新产品与当前的需求不匹配，要么不能满足需求，要么功能过剩，这两方面都会严重导致新产品开发受重创；二是技术的成熟度不够，比如上文分析的关于dsg变速器的可靠性，所以应当在技术的可靠性上多下功夫。
对于技术管理，争取用较低成本达到高技术水准，与经销商达成一致目标，信息对称，需进行现场改进如进行5s现场优化等，另外jit模式的转化上，应对向做得好的企业学习。
3．问题三
3.1问题重述
请对比上海大众公司与丰田公司运营管理的差异。
3.2分析
3.2.1供应链管理方面
上海大众与供应商并不是现代供应链管理思想中的双赢关系，其信息沟通阻断。其一般选择 2-3 供应商，以避免单一供应商带来的风险，供应商并无义务向上海大众提供包括制造成本和利润在内的公司财务信息。
丰田与供应商信息互通，符合现代先进管理观念。其通过交叉持股的单一供应商策略，由于同供应商是交叉持股的关系，因此公司各方面的信息是互通的。
3.2.2jit与现场管理
上海大众有限度的学习丰田公司首创的jit模式，同时也保持着自己的特点，但在向jit模式转化的过程中，生产力不足。丰田公司的“一个流”在上海大众被有限度地采纳，生产线上整车装配质量的保证体系也有所不同。当出现问题时，员工不轻易地被允许停止生产线的运转，而是在有问题的车型的问题部位做标记，“问题车”仍然在生产线上移动，完成生产线的装配后，这些“问题车”被停放在指定区域，经返工，消除问题后成为合格车。
上海现场管理改善的空间还很大，表现在工作场地的清洁状况和工人摆放工器具的随意性。
丰田首创jit模式，自然其运用已相当成熟，并强调5s 管理，在此方面的做法堪称行业典范。
3.2.3主流车系设计理念不同。
上海大众强调工程方面的质量需求，汽车设计和制作扎实耐用，不求内饰的奢华，注重汽车的操控性，做好任何细节。
丰田强调以顾客需求为导向，人性化设计，对消费者的消费心里研究更深入，表现在内饰精致，车内空间比德系车更大，加之同排量的轿车比德系车质量轻，因而油耗比德系车要稍低。以上丰田车的特点很有市场，尤其非常能够取悦中国这个汽车新兴市场的消费者。但丰田车在高速稳定性以及车内隐蔽工程的扎实程度不及德系车。
3.2.4发展方向有差异。
上海大众将以清洁柴油技术为主攻方向，并把现有的技术发挥到极致，并积极储备技术，为“后化石时代”汽车做准备。
丰田在油电混合动力车型开发捷足先登。
电信员工队伍状况与思想状况调查分析报告
为全面了解和掌握当前云南省电信员工队伍状况与思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，从20__年8月份开始，云南省电信工会组织了云南省电信员工队伍状况与思想状况问卷调查，重点了解当前云南电信员工的队伍状况与思想状况，共向全省16个地州市分公司不同岗位及工种的员工进行了无记名问卷调查。
本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[20__]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。
一、调查资料来源
数据主要来源于三个方面：
（一）问卷调查
本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15%，问卷回收率93.81%。调查表回收情况如下表：
（二）座谈会
20__年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。
（三）个别访谈
针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。
二、省总工会问卷统计与分析
（一）基本情况
1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42%，女性为2966人，占问卷总数的32.81%，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。
2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2%；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58%；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8%；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62%。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。
我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：
3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74%，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4%和22.52%。
从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96%，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40%，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35%，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33%。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。
因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。
（二）劳动就业和收入
1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29%，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，为34.75%，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：
统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。
2．全省电信员工20__年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。
3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91%和48.10%，“收入水平评价”不满意的员工占37.66%，可以进一步验证说明，52.31%员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。
4．从座谈情况看，部分员工认为：公司以前每个月发奖金几百元，但公司上市，经过各方面的改革后，就没有奖金。但没有奖金也要干活，自己爱企业，但是收入下降，心里感觉企业给员工的待遇不如以前。
中国的通信市场经过几十年的发展，变化巨大。尤其在移动和联通等通信运营商打破了行业垄断后，电信为了适应市场需要，也进行了一系列改革，单位性质发生了变化，岗位要求、市场战略等等均发生了变化或调整，传统认为的中国电信暴利行业、高收入的概念随着激烈的市场竞争越来越淡化，同时为了市场竞争的需要和未来发展的需要，一线负责营业网点营销、促销人员人数越来越多，而且工资收入与绩效考核挂钩后，收入水平处在浮动状态，相应其它岗位也与其类似。
（三）劳动权益保障
1．超过96.84的员工认为电信公司在与员工签订劳动合同、职工权益保障方面开展的工作较好，没有克扣或拖欠职工工资的行为。
2．在“日平均工作时间”方面，55.02%员工选择工作时间在8—10小时，其中2361人为“生产工人”，占自身人数的53.57%；143人为“辅助人员”，占自身人数的51.25%；1242人为“专业技术人员”，占自身人数的58.7%；1122人为“管理人员”，占自身人数的55.11。也就是说公司员工半数以上工作时间在8—10小时。对于“加班工资发放情况”，51.24%员工选择“不发放”，7.57%员工选择“低于国家标准发放”。
由于公司的工作特点，一般营业网点的员工及管理人员、专业技术人员工作时间稍长，公司早在20__年[1045]号文件就出台了相关规定，要求各分公司对于一般性加班给予“加班补贴”，经常性加班在一定阶段就必须给予“带薪休假”，从目前调研情况看，大理州等分公司已经在执行公司的“带薪休假”制度。
3．公司为员工主要缴纳了“养老保险”、“医疗保险”、“失业保险”，部分分公司还为员工缴纳了“工伤保险”和“生育保险”。对于“单位是否对你进行过职业技能培训”，88.60%员工给予肯定答复。说明养老保险、医疗保险、失业保险落实情况较好，工伤保险由于企业性质，只为部分员工购买，生育保险仅限于女员工。
4．82.92%的员工认为公司完全或基本履行了与员工签订的合同内容。56.51的分公司设立了“劳动争议调解组织”。41.11%员工认为如果自己的劳动权益受到侵犯会“寻求工会帮助”，25.59%员工会通过“行政解决”，今后公司应更加加强行政制度建设，进一步深化和推进工会工作，努力为员工营造良好的工作环境。
统计数据说明，只有约1/4的人选择申请劳动争议仲裁和向法院提起诉讼，一方面说明员工对于企业和工会有较强的信任感，另一方面说明我公司在劳动纠纷处理方面有较好的工作成绩。
（四）民主权利和厂务公开
从调查数据看，各分公司均建立了“职代会制度”并实行了“厂务公开”，72.4的员工认可了“职代会制度”的作用，但39.21员工认为“厂务公开”效果不显著或没有成效，与对“厂务公开”效果持肯定态度的员工基本持平。工会将提出建议，希望公司今后在“厂务公开”效果上下功夫，请员工多了解和参与公司的决策和管理，使公司的决策管理更加科学有效。
（五）劳动安全和劳动保护
由于公司与职工签订的劳动合同中有劳动保护和劳动条件的内容，各分公司又对职工进行安全生产教育和培训，并按规定为职工提供劳动防护用品，定期安排职工进行健康检查，所以90.75%员工对公司的劳动安全和劳动保护工作持肯定态度，仅有8.03%的员工对公司的安全生产和职业卫生“不满意”。
（六）其他
1．30周岁以下年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“住房问题”，占其自身人数的66.55%，31--40岁以上年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”及“住房问题”(分别为35.52%和38.8%)，占自身人数的74.32%，41——50岁年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”，占自身人数的55.53%。50岁以上年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”和“看病难”，占自身人数的46.41%和27.85%。
统计数据表明，各个不同的年龄层关注生活困难的有明显的差异，“住房问题”是年轻人最关心的；“子女就学和就业难”是中年人最关心的；“看病难”则是50周岁以上员工最关心的。针对不同人群，解决他们最关心的问题，是电信公司工作的重点。
2．问卷中还反映出员工对“收入分配”的关注，对于“工会发挥作用如何”，77.26%员工表示认可，20.83%员工选择“差”。并希望工会能多提供诸如“收入分配”、“帮助解决实际生活困难”的帮助。
3．在部分营业厅对“营销人员”以及对个别“管理人员”的交谈中发现，员工认为目前电信的营业状况还可以，认为公司每年的收入应当是比较可观的，但很希望知道钱都到哪里去了，自己的工资收入为什么没有随着公司收入的增加而有所提高，有人认为公司改革除了增加了危机感和工作强度大以外，自己的薪酬并没有随着改革而提高，感觉反而还不如以前。
建议公司今后可以考虑在分公司的各个部门召开员工工作会时，将公司的一些例如技术改造、市场拓展、对外合作等方面产生的大宗、超大宗开支对员工进行大致通报，让员工了解公司未来发展的总体目标，大宗支出体现的战略意义。这样既增强了员工的主人翁感也打消了基层员工的疑虑，使员工对未来充满希望，全身心地投入本职工作。
（七）女职工保护
由于公司“四期”保护工作落实到位，71.07%女性员工肯定了公司的这一工作，公司在“厂规厂纪和管理办法”中没有歧视女职工的内容，因此得到了大部分女性员工的肯定。
三、公司情况统计与分析
1．员工对企业未来发展前景的看法：56.46%的员工认为公司未来发展前景“危机与机遇并存，经过努力会有较大发展”，说明公司员工总体的“危机意识”认识到位，面对电信市场目前的严峻形势，员工这种对企业的信心和信任比较难得，公司应当因势利导，调动员工积极性，才能争取更大发展。但是综合分析，34.76%的员工对公司前景的“悲观意识”过于强烈，其中21.19%认为公司“出现滑坡，经过努力才能维持现状”、13.57%认为“前景堪忧，势必被对手挤垮或兼并”，其中以“专业技术人员”的比例最大，占自身人数的38.52%。
2．员工对工作的感受：其中25.42%员工认为自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%员工认为“竞争激烈，压力越来越大，必须爱岗敬业”，可以看出员工认为电信走向市场是深化改革的客观要求，势在必行，大家必须爱岗敬业。对“能成为云南电信的职工，我非常自豪”总体反映，非常同意的员工为10.62%，同意的为48.24%；对能否及时了解公司的动态、
新政策等重大事项和大政方针同意以上的为50.97，表明公司在信息的沟通方面做得比较好。
多年来，不管是国家推进的对国有企业整体性改革，还是电信公司内部的改革，都使职工没有了铁饭碗，人人都处在激烈的竞争中，问卷反映出员工对改革的承受力明显增加。
3．专业化经营改革过程中员工适应性及态度：对于公司改革，超过88.32%的员工在“思想意识和工作技能”上均有不同程度的转变并能适应改革需要。87.12%员工认为自己对目前所从事的工作能够适应，其适应工作压力的态度非常积极。对于公司存在的主要问题，49.81%认为主要是“管理无方”，其次35.89%认为“资金困难”、35.67%认为“公司社会负担过重”、34.33%认为是“人员臃肿”。
从统计数据中不难看出，对改革的适应性出现年龄梯度下的递减，这是正常现象，但是总体还有7.18%的员工思想观念没有明显转变，在思想上还或多或少地存在着“皇帝女儿不愁嫁”的旧观念，或者是表现出对改革的不适应，这也是今后公司思想政治工作中不可忽略的人群。
4．职工的思想状况：67.29%员工认为“收入偏低”是影响其工作积极性的因素，超过42.46%员工认为“薪酬”是自己认为最重要的因素同时也是确认的，其次26.91%员工认为“提高能力的培训机会”也非常重要。对于自己的未来发展，89.9%的员工表现出积极进取、高度忠诚的态度，其中45.63%选择“进修学习”，44.27%选择“与企业同甘共苦”，6.24%选择“跳槽”。
工作积极性影响因素分析上，调查对象选择虽然相对分散，但主体和“收入”有关，其对“收入满意度”的评价也不高，说明员工对目前的.分配原则充满改革期望，也从侧面反映出目前的分配激励机制不尽完善，从而对员工的工作积极性产生负面作用。
5．公司制度建设及干群关系：63.64%员工对“公司对员工提供的意见或建议是否重视”持否定态度，大于认同者。56.7%员工对“部门奖惩制度明确合理”持否定态度，也大于认同者。50.97%员工认为“能够及时了解公司的政策和方针”，但也有46.74%员工不这样认为。此外，46.06%员工认为公司有鲜明的凯发k8游戏的文化，基本与不认同此看法者持平。63.12%员工认为公司“干群关系一般”，各岗位内部，除“管理人员”外，认为干群关系“好”和“差”的比例基本持平。
虽然普遍认为企业干群关系“一般”应该算是没有功，也没有过，但是如果企业能够加强制度建设，奖励、激励、惩罚措施能完善并落实到位，让职工收入增加了，工作积极性提高了，企业经营状况有改善了，干群关系会出现好转。这是一个相辅相成的关系，并不应当割裂开来，如果我们能够真地做到了解员工需要什么，并尽力去助其实现，相信我们的很多问题就会迎刃而解。
6．凯发k8游戏的文化建设：10.62%的员工对凯发k8游戏的文化非常认同，48.24%的员工对凯发k8游戏的文化表示认同，通过分析，可以看出云南电信已经初步形成凯发k8游戏的文化，并已经取得成效，得到企业员工的认同。但也有27.95的员工不确定，11.43%的员工不同意，所以凯发k8游戏的文化的建设还需深入。
四、结论
调查表明，绝大多数员工对改革是有承受力的，并且为此进行了努力，对公司充满热情和信心，但又不认同目前的一些制度，从综合分析中我们应该能够清醒地看到，目前电信正经历着一场重要的社会变革--经济关系重组，利益结构调整，在这样的大背景下，各种矛盾积累日益突出，部分职工的失落感、危机感也油然而生。同时，体制转轨、社会转型、利益主体的分化，引发了价值观念的多元化，因而职工思想比任何时候都活跃，对个人前途极为关注，免不了有这样那样的想法。
在这样的情况下，公司应该注意以下几个方面：
（一）公司要进一步搞好对转变观念的教育，树立起适应市场经济下新体制和新机制的新观念，进一步增强职工对改革的心理承受力，对改革保持一种相对平稳的心态。
（二）公司要向员工讲清形势，讲明任务，讲透困难，要把有利条件和不利因素向员工分析透，让广大员工对当前全省电信的发展和经营工作有一个全面、清晰的了解，宣传好明年甚至今后的工作思路，战略思路，保护好职工的积极性，解决好员工当中的模糊认识；
（三）要教育职工树立起市场观念、营销观念和服务观念，不断提高业务能力、业务水平和服务水平；
（四）要充分利用公司文化建设、文明单位创建等有效载体，加强思想政治工作，提高公司的凝聚力、向心力，增强职工的集体主义精神和团队精神，使他们爱业、敬岗，在本职岗位上尽职尽责；
（五）要充分调动和保护好员工的生产经营积极性，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，解除员工的后顾之忧，积极投入到生产经营中来；
（六）要从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，多做得人心、暖人心的工作，帮助他们解决一些实际问题，从精神上、生活上多关心他们，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让我们的员工和公司同生存、共发展。
物流服务中心采购管理的诊断分析与研究论文
1.工作现状分析
1.1原来的物资供应中心组织结构
在以前，贵阳供电局的物资部门为物资供应中心，是科级车间,按工作分工分为3个班组，计划采购班、保管班、综合班。计划采购班负责全局所有各类所需物资的采购工作，包括签订合同、催运催交、支付货款、供应商管理、工程结算及所有环节中的协调工作;保管班负责物资保管、物资出入库管理和人库检验等工作;综合班负责生产外的其他工作管理。这样的工作分工在长期的工作实践中，越来越体现出其不足的一面，工作重心过于集中、工作权重过于偏移、个别班组工作任务过重、其他班组重视不够等等问题不断涌现。
1.2目前责阳供电局物流服务中心组织机构
20贵阳供电局将原来的物资供应中心更名为物流服务中心，升级为处级部门，成立了四个科室：计划采购科、履约品控科、物流配送科、综合科，并将整个物资管理工作划分到了4个科室，每个科室都有负责相关的物资管理工作，不再是一个科室全权负责到底，新的分工带来了新的面貌d.
1.3贵阳供电局物流服务中心职责
地市级供电局的物资部门,是本单位物资管理的归口职能部门和物流服务部门，其中计划采购科的职能是：
(1)对一、二级物资,负责配合实施物资集中采购工作计划；负责本单位物资需求预测计划的管理、上报以及需求计划的汇总、组织审查和上报工作;负责审核县区级供电企业报送的物资需求计划和资金计划,汇总并上报;负责实施本单位和所属县区级供电企业物资利库需求计划的调拨工作;负责制定本单位物资采购资金计划，并上报;负责统计、分析物资采购供应信息;负责签订合同及完成审定流程后交与履约品控科。
(2)非一、二级物资，单项物资金额在5万元及以上的负责物资合同和履约管理，货款支付;负责实施本单位和所属县区级供电企业物资利库的调拨工作;负责物资品质控制和监造管理以及配合公司有关抽检、监造工作。单项物资金额在5万元以下的负责参照省公司零星采购管理办法执行。
1.4省公司对贵阳供电局需求计划管理的要求
贵阳供电局物流服务中心计划采购科的需求计划管理严格按照省公司管理办法执行。
(1)遵循“加强预测、提前介人、分级管理、准确需求”的原则。
(2)物资分为项目物资(包括基建工程、大修技改工程）与非项目物资（包括备品备件、应急物资、低值易耗品、工器具、应急物资等)两大类。
(3)项目物资:采取及时管理办法（jit)，按照把握项目进度流程管理,以零库存、实现供应链战略综合效益最大为目的，订货要求准确需求和准确采购’采取供应商直送为主，干线运输的配送策略。
(4)非项目物资:采取材料需求计划(mrp)，按照净需求计算流程管理,要求保持一定库存，定额配置、动态补充，追求效率优先原则，采取自取、物资部门或第三方物流配送，配置急救包和应急配送等策略。
(5)物资需求计划管理是指对物资需求计划的预测、编制、审批、执行、检查等全过程的管理，具体执行《贵州电网公司物资计划管理实施细则》。
1.5省公司对责阳供电局物资采购管理的要求贵阳供电局物流服务中心计划采购科的物资采购管理严格按照省公司管理办法执行。
(1)各级采购活动,须遵守国家的有关法律、法规及公司相关规章制度，遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。
(2)局物资实行集中统一采购和分级管理，执行贵州电网公司统一的采购策略、采购标准、工作流程、采购平台管理,提高设备质量和采购工作效率，降低采购成本,实现规模效益。南方电网公司一级采购目录及贵州电网公司二级采购目录以外的物资,由贵阳供电局物流服务中心计划采购科负责依据贵阳供电局招标中心下达的'中标结果组织采购。
(3)基于不同的物资需求特性制订不同的采购方案。
2.工作取得的成效及亮点
2.1重组机构、专业分工、强化管理
全新的分工,强调了需求计划管理的重要性，让计划采购科从繁冗的低水平具体事务和日复一日的简单操作中解脱出来，调整工作重心，强化过去忽视了的管理控制，能有更多时间和精力研究物资需求规律和供应市场形势,改变原来对供应商缺乏深人了解及对合同执行过程缺乏有力控制等方面的力不从心，即强化了需求分析、市场研究、供应商关系管理和过程控制等专业化管理职能;二是打破了物资采购的核心权力过分集中于一个科室（岗位），改变了采购工作质量和水平完全依赖于个体觉悟和能力高低的状况。
2.2改变工作重心，加强需求管理
贵阳供电局物流服务中心计划采购科改变工作重心,加强需求管理，努力配合网公司和省公司的集中统一采购工作。通过对需求计划的加强管理，截至低，贵阳供电局需求计划准确率已达到99%，离需求计划准确率100%的目标值不远，但仍有一段距离，需进一步提高需求计划申报准确率。
2.3构建集中统一的采购管理体制
随着网公司、省公司的集中统一采购体制的不断实施和完善,体现出了集中统一采购的优越性，在实施的过程中，能有效的缩减供应商数量,供应商的保供能力明显增强，为与供应商建立长期稳定的战略合作关系奠定了基础。贵阳供电局在对局自主采购的这类物资也实行了集中统一采购管理体制和分级管理，同样体现出了集中统一采购的优越性，提髙了贵阳供电局对供应商的管理。
3.存在的问题及解决思路
(1)贵阳供电局物流服务中心计划采购科的全体科员要统一思想,接受先进理念，摈弃传统观念，改变工作重心,努力在《贵阳供电局管理提升活动实施方案》的“工作实施阶段”要求的时间里学习、理解、接受这些先进的管理体制和运行机制，并在不断的实践中推进、优化、创新这些先进的管理体制和运行机制，坚定不移地推进改革，快速使贵阳供电局的采购管理工作由业务操作型向管理控制型转变。
(2)贵阳供电局物流服务中心计划采购科现在的重点工作是管理控制，工作的重心是物资需求计划管理，而不再是采购，主要是物资需求研究，供应市场分析，是对物资需求计划的管理控制,这些方面在过去是被严重忽视的薄弱环节。
(3)目前，贵阳供电局物流服务中心的采购业务专业化分工还处在初级阶段，分工得并不彻底’各项职能的分离只针对南网公司的一级物资和省公司的二级物资，局自主采购的这类物资还达不到专业化的分工,仍是计划采购科全权操作，也就是说,计划采购科的员工还是没有完全从“一竿子插到底”“一员一单一操办”的状况中解脱出来,工作重心还是没有完全转移。
(4)物资需求计划的准确率是贵阳供电局物流服务中心计划采购科物资需求计划管理的重要工作指标，目前这一指标只达到99%,离100%的准确率还有一定距离，虽然距离不远,但却是最难跨越的一段距离。除贵阳供电局物流服务中心计划采购科要认真严谨审核外，还需要各分县局同样重视物资需求计划上报的准确性，为了加强该项管理，可将需求计划准确率和及时率指标纳入对各分县局的采购管理绩效考核中，这样可显著提高各分县局领导和生技等相关部门对需求计划管理的重视程度。
图书管理的文献计量学分析与趋势研究论文
摘要：以cnki全文数据库收录的关于图书管理的论文为基本数据，采用文献计量学定性分析法进行统计分析，从时间分布、引文频次、研究热点分析、期刊分布等4个方面分析研究，探讨我国图书管理研究的问题和发展趋势。
关键词：图书管理；文献计量；研究
一、图书管理的现状
图书是人类文明发展史上最早的传媒，是其他媒体之源[1]。邱均平教授指出：知识管理研究已经拓展到图书情报领域，图书馆是知识的汇集地，不仅要关注知识资本，更要重视知识应用于创新。应用知识管理的理论与方法，合理配置和利用图书馆的各种资源[2]。
图书管理是按照图书馆工作的客观规律，依据管理工作的基本内容和程序，通过计划、策划、组织、指挥、控制、协调等职能行动，合理利用人力、物力、财力等资源，使之发挥最大效益。图书馆管理经历了3个阶段：传统管理、科学管理、现代管理。现代图书管理须开展基于高速信息网络的知识服务，为企业、政府、社会团体、科研机构、建立虚拟图书馆或信息中心，信息化的知识服务，图书资源数字化。数字资源对于使用者的文化程度、网络检索技能都有相当的要求，用户必须熟练操作计算机，掌握上机和检索技巧，具备阅读各种数字文献信息的能力，掌握必要的数据库检索技术、多媒体技术和一定的网络技术。
清朝官藏图书规定可以到藏书阁抄写，是文献资料社会化的一个重要步骤，发展至今，图书管理已从传统的文献管理，向数字化、虚拟化、资源共建共享发展，注重知识创新，完善知识管理体系。
图书馆馆员从图书保管员变成信息领航员，信息工程师。担当信息向导、信息管理者、信息顾问、信息专家、系统专家等角色。
图书管理应当摒弃传统的“收-发”观念，注重收集整理最新的图书成果，及时掌握国外的图书研究、图书建设、图书规划的信息，将国际上最新的.图书信息提供给民众，引进前沿学科、交叉学科的优秀图书，同时注重收集国内最新的图书信息，设置最新图书信息展示。
二、图书管理研究论文统
计分析利用cnki数据资源，按主题检索“图书管理”，统计主题文献逐年研究情况分析图书管理研究的现状和发展趋势。
1．时间分布分析
科学文献数量随时间变化的关系，可以大致揭示此学科在某段时间发展的特点和规律；并能够根据文献数量的变化进行科学预测.
1978年龚刚华在《信息与控制》发表了《穿孔卡片机及其在数据处理中的应用》，是关于图书管理的首篇期刊论文。从统计数据可以看出关于图书管理的论文发表呈逐年上升的趋势，从1981～年以十年为一时间段，涨幅达200%；自到2012年，三年为一时间段，上升比例超过50%。表明关于图书管理的研究始终是热点研究。
从cnki的《中国优秀硕士学位论文全文数据库》检索主题“图书管理”取得，硕士论文419篇。
～2012年255篇，以电子科技大学的论文数量排在首位，有近30所院校产出图书管理研究的优秀硕士论文；～112篇；～43篇；
～10篇:大连理工大学于3月较早产出图书管理的优秀硕士论文研究，另有8所高校同期也刊登了优秀硕士论文。十年间，研究的高等院校增加了3倍，优秀硕士论文的数量每三年就增3倍左右。
检索《中国博士学位论文全文数据库》,只得到201篇论文，表明博士培养图书管理专业研究较少。
2．引文分布分析
论文引用率是衡量一个国家科研文献被其他国家或机构的认可度的标志。按论文的总被引用次数分析，2010～2012年的文献被引频次可能受时间限制，明显偏低，但如果只取中间6年的数据，平均被引频次也只有1.6。而且未被引的比例偏高。
韩国每篇论文的平均被引用次数为3.39、印度为2.80。印度的2.80排在世界119位。有些国家发表的科学论文总量不多，像瑞士，荷兰，丹麦，瑞典和芬兰等国，但每篇论文的平均被引用次数很高，均在9以上。尤其是瑞士篇均被引用次数高达12.22,超过美国的11.75。由此看出我国与国外的差距。
3．研究热点分析
从论文被下载的数量分布，从2001～年、2004～20和2007～203个时段的的论文下载量逐渐增大，2010～2012年下载量未有明显增加。2007～年下载量最大，表明4年左右的论文数据资源利用率最高。
下载量1～100的论文数量占比重过大，占70%，低利用率的文献所占比重还很高。
从高下载量可以看出，每个时间段的图书管理研究热点。从2001～2003年的图书馆管理系统研究到2007～2009年的图书管理信息化研究，2010～2012年研究rfid技术应用。
4．期刊分布分析本研究选取2010～2012年以图书管理为主题搜索条件所得的1133篇论文中分析得出，分布在图书情报类期刊上的居多，其次是计算机软件与技术类期刊，以非核心期刊为主，发表在核心期刊的论文数量仅3～5篇。
三、发展趋势与启示
1．培养高层次人才应从人才培养的根本出发，培养高层次的复合型人才，迎合图书管理向数字化、全球化、虚拟化的发展。
2．图书管理溶入网络化的大潮流图书管理包括流通管理、知识服务管理、信息传递管理，应利用好现有图书馆、信息机构、科研机构、大专院校的知识资源，搭建一个网络化的公共平台，让知识资源无偿地溶入大众的公共资源。
3．提升论文的学术水平
图书管理存在于国家、省、市、县，甚至社区、乡村等各级机构，各类机构人员的研究层次不同。发表不同层次的论文，代表了不同层次人员对图书管理的不同见解，也是实际工作的需要,是对图书管理研究与工作的热诚。
但应提升具有国际影响力的学术期刊论文的研究水平,成为科技强国。
4．图书管理研究始终是热
点课题图书管理是知识管理的延伸，是将知识转化成可以传递的信息，在人类发展的同时，将知识传承。传承的形式在不断的更新，图书管理的手段和形式也将不断更新、发展，但图书管理是一个不变的内涵，所以将是贯穿人类发展始终的热点研究课题。
参考文献
［1］张华琴.论新型图书管理［j］.科技情报开发与经济.
［2］邱均平.基于文献计量的国内外信息资源管理研究比较分析［j］.中国图书馆学报.
会展活动事故风险分析与安全管理对策研究
会展经济作为我国市场经济不可缺少的内容,按l元人民币展会收入拉动9元人民币社会产出计算,会展业正在对经济社会发展起着明显的推动作用[1].然而会展活动的举办在带来源源不断的'商流、物流、人流、资金流、信息流的同时,也带来了许多的风险和不确定性,如拥挤的人群,众多的车辆、复杂的环境,大型设备的装卸等等,如果会展场所内留有事故隐患,再加上安全管理环节的疏漏,就极易导致灾难性事故的发生,造成不可挽回的损失和触目惊心的后果.
作 者：佟瑞鹏 熊艳 冯志斌 tong ruipeng xiong yan feng zhibin 作者单位：佟瑞鹏,tong ruipeng(北京安创管理顾问有限公司;哈尔滨理工大学安全工程系)熊艳,冯志斌,xiong yan,feng zhibin(北京安创管理顾问有限公司)
刊 名：安全 英文刊名：safety 年，卷(期)：2009 30(7) 分类号：x9 关键词：国内外利率风险管理的研究与发展的分析论文
国际银行利率风险管理模式的发展创新，与传统管理模式相比，创新的利率风险管理模式具有以下特点：
一是从过去的定性分析转化为定量分析，从指标化向模型化形式转化；
二是从单个资产或负债的分析转化为从组合角度进行分析；
三是从盯住账面价值的方法转向盯住市场价值的方法；
四是运用了现代金融理论最新研究成果，如资本资产定价理论，资产组合理论等；
五是吸收了相关领域的最新研究成果，如计量经济学方法、最优理论及情景模拟等。
1、利率风险的计量技术趋于优化
国际银行界用以进行利率风险计量的方法主要有缺口分析、持续期分析、模拟分析、var 分析等。以上四种方法中，缺口分析偏重短期利差，是最为传统的计量方法，其将利差收入作为衡量利率风险的一项主要经济数据，具有直观性、可控制性等优势。但是，缺口分析存在若干严重缺陷：缺口分析局限于利率变动的短期效应（当期收益），贷款、存款、债券等都以历史成本记帐，没有反映一段时间内的现金流量变动情况；缺口分析忽略了金融工具（合约）的期权风险和基准风险，也没有考虑到不同期限的资产负债对利率敏感性的差异，以上不足使得缺口管理难以达到有效防范利率风险的效果。持续期分析针对缺口分析的缺陷进行了改良，不但考虑了资产或负债的成熟期，而且将现金流的到达时间也计算入内，是较为先进的`利率风险管理方法。持续期分析的主要缺陷是，没有充分考虑基本点和收益率曲线变动的因素，也不能对客户期权行为（提前还款或提前取款）进行调整，而且将利率单一假设为固定利率，当利率变化较大时，使用持续期分析利率风险可能导致重大误差。模拟分析，是在敏感性和持续期缺口分析的基础上，引入了情景假设，兼顾基准利率变化、期权行为、收益率曲线变动，更加全面地描绘出了利率风险的各种可能，风险测量更为精确可靠。而且该种技术依赖于庞大的数据信息，计算量大，原理复杂，对数据和参数的分析与判断需要执行者拥有丰富的专业知识、操作经验。var 方法则是通过统计分析技术进一步提高了风险计量的可靠性，但是 var 方法未完全涵盖可以对银行造成重大损失的未预期事件，所以还需要采用压力测试等方法进行补充，而且var主要适用于计算交易业务风险。国外银行业中，大多银行都采取缺口、持续期、模拟分析相结合的方式，国际活跃银行更是进入了熟练运用var方法的阶段。
2、利率风险管理手段被极大丰富
利率风险管理既可以在商业银行内部实现，也可以在市场上来完成；既可以是对原有资产负债的重新组合，也可以借助新的金融工具。商业银行一般会首先选择通过增加（或减少）资产或负债的头寸，或者调整资产或负债项目的组成结构来改变利率敏感性程度，利率风险管理的表内方法包括投资组合、利率政策、贷款买卖、主动负债等，这是利率风险管理的表内方法。利率风险管理的表外工具能够在不影响银行资产负债规模和流动性头寸的情况下明显改善某些利率风险的承受状况。表外工具主要是金融衍生产品。利率风险的表内和表外管理方法各有优劣，表内管理成本低、见效慢，表外管理见效快、成本和专业化要求高。但是，利率风险管理的表内和表外方法并不是孤立和割裂的，综合运用表内和表外方法来管理利率风险能够收到较好成效。在对管理方案的选择和组合中，商业银行需要全面考虑各种方法对利差收入、利率风险敞口、流动性头寸、交易成本、收效时间的影响，以及自身的风险偏好和风险管理能力。
国内利率风险管理模式的研究情况，1978年以来，我国银行经历了一系列的经营体制改革，但在1993年以前，我国银行还未完全走出计划经济体制，利率还处于受管制阶段，各种长短期存贷款利率、债券利率、同业拆借利率都是由中国人民银行同意制定，各商业银行等金融机构知识利率的执行者。并且银行的信贷资产规模都在人民银行计划控制下，存在着货币政策的不稳定性和利率调整的不连续性。这一阶段管理当局赋予商业银行的经营目标主要是货币政策的有效执行和资金的安全性、流动性，并不要求银行对利率风险做出有效规避，甚至对商业银行的盈利性都没有明确的规定。此时，商业银行处于被动地位，资产和负债的对应关系处于无法自控状态，没有管理利率风险的自主权，同时也缺乏利率风险管理的能力。所以，这一时期国内的研究多集中于利率管制下的商业银行利率规范管理。
1993年，国务院发布了《关于金融体制改革的决定》以后，一些商业银行开始主动进行利率风险管理。比如，中国银行以进行信用卡大额透支业务来规避人民银行信贷规模管理，扩大自身资产规模，增大敏感性正缺口以增加收入。并且随着我国利率市场化改革的推进，利率风险管理逐渐的受到商业银行的重视。国内学者对利率风险管理的研究也从利率管制下的管理和策略转向了利率市场化的管理方法和策略。理论上，注重引进国外先进的利率风险测量方法和管理技术。葛奇在《美国商业银行利率风险管理》 一书中系统、详尽地论述了国外现有的利率风险测量和管理方法，并且对美国利率风险管理情况进行可概述。实践上，逐步寻求在我国利率市场化条件下将这些先进的技术方法有效应用于商业银行利率风险管理的途径。戴国强在《我国商业银行利率风险管理研究》 一书中运用var方法、随机分析方法和期权定价方法，提出我国商业银行利率风险基准利率的选择，利率走势的预测；研究商业银行利率风险衡量方法的应用，为我国银行有效控制利率风险，提高自身国际竞争力提供了具有实践价值的模型和方法。
参考文献
1、葛奇 [m] 中国经济出版社 《美国商业银行利率风险管理》
2、戴国强 [m] 上海财经大学出版社 《我国商业银行风险管理研究》
x理论和y理论，是管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯・麦格雷戈1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的，这是一对基于两种完全相反假设的理论，x理论认为人们有消极的工作源动力，而y理论则认为人们有积极的工作源动力。
所谓x理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于x理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉x理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。
y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的，
x理论和y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是x理论式管理，而右端是y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。
其他论述：
20世纪60年代，弗雷德里克?泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严却受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是x理论，一种是y理论。
x理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜 大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜 大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。
管理者之所以使用物质报酬这根胡萝卜，是为了激发员工的欲望。你知道，人之于欲望就好比吸毒者之于药物，需求量会越来越大。作为人力资源成本，物质报酬的应用就会最终陷入绝境。
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